Motivación y satisfacción laboral en trabajadores contratados
del sector universitario
Work motivation and job satisfaction among contracted university employees
Recibido: 31/03/2026 - Aceptado: 17/06/2026
Limber Pinchi Fasanando
limberpinchi@unu.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-2738-2171
Universidad Nacional de Ucayali. Pucallpa, Perú
Leydi Pérez Guimaraez
leydi_perez@unu.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-4716-9458
Universidad Nacional de Ucayali. Pucallpa, Perú
Manuel Rocha Gonzales
manuel_rocha@unu.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-8667-1600
Universidad Nacional de Ucayali. Pucallpa, Perú
Karina Montalván Paredes
Karinamontalvan42@gmail.com
https://orcid.org/0009-0009-9362-048x
Universidad Nacional de Ucayali. Pucallpa, Perú
Libia Rocio Velasquez Bernal
rochivb@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0001-7787-2542
Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios. Puerto Maldonado, Perú
Alex Camilo Velásquez Bernal
Alexmarcelovv@hotmail.com
https://orcid.org/0000-0002-1140-8023
Universidad Andina del Cusco. Cusco, Perú
Resumen
La motivación laboral y la satisfacción constituyen factores relevantes para el desempeño y bienestar de
los trabajadores, especialmente en instituciones públicas donde las condiciones contractuales pueden
influir en la percepción del entorno laboral. En este contexto, la investigación tuvo como objetivo determinar
la relación entre la motivación laboral y la satisfacción en trabajadores contratados de la Universidad
Nacional de Ucayali durante el año 2025. Para lograr dicho objetivo, se desarrolló un estudio de alcance
relacional con enfoque cuantitativo y corte transversal, aplicándose encuestas a 117 trabajadores
contratados mediante instrumentos con adecuada confiabilidad. Los resultados evidenciaron predominio
de niveles medios y altos de motivación laboral, mientras que la satisfacción se concentró principalmente
en niveles medios. Asimismo, se observó una relación positiva débil y no significativa entre motivación y
satisfacción laboral; sin embargo, la dimensión afiliación mostró asociación significativa con la satisfacción.
Se concluye que la motivación laboral, considerada de manera global, no constituye un predictor
2
significativo de la satisfacción laboral en los trabajadores contratados evaluados, lo que sugiere que esta
última depende de otros factores organizacionales y laborales no analizados en el presente estudio. En
contraste, la relación significativa de la dimensión de afiliación indica que fortalecer las relaciones
interpersonales, el sentido de pertenencia y el apoyo entre compañeros y superiores podría contribuir a
mejorar la satisfacción laboral en este grupo de trabajadores.
Palabras clave: Motivación laboral, satisfacción laboral, trabajadores contratados.
Abstract
Work motivation and job satisfaction are relevant factors for employee performance and well-being,
especially in public institutions where contractual conditions may influence perceptions of the work
environment. In this context, the study aimed to determine the relationship between work motivation and
job satisfaction among contracted employees of the National University of Ucayali in 2025. A relational,
quantitative, and cross-sectional study was conducted, applying surveys to 117 contracted employees using
instruments with adequate reliability. The results showed a predominance of medium and high levels of
work motivation, while job satisfaction was mainly concentrated at medium levels. Likewise, a weak and
non-significant positive relationship was found between work motivation and job satisfaction; however, the
affiliation dimension showed a significant association with job satisfaction. It is concluded that overall work
motivation is not a significant predictor of job satisfaction among the contract employees evaluated,
suggesting that job satisfaction is influenced by other organizational and work-related factors not examined
in the present study. In contrast, the significant association between the affiliation dimension and job
satisfaction indicates that strengthening interpersonal relationships, fostering a sense of belonging, and
promoting support among colleagues and supervisors may contribute to improving job satisfaction within
this group of employees.
Keywords: Work motivation, job satisfaction, contract employees.
Introducción
La motivación laboral y la satisfacción laboral constituyen variables fundamentales para
comprender el comportamiento organizacional, el desempeño institucional y el bienestar de los
trabajadores, debido a que influyen en el compromiso, la productividad, la permanencia y la calidad del
trabajo desarrollado dentro de las organizaciones.
En instituciones públicas, estas variables adquieren especial relevancia, ya que el cumplimiento
de objetivos institucionales depende, en gran medida, del nivel de involucramiento, reconocimiento y
satisfacción percibida por el personal. En este contexto, la motivación laboral se asocia con el impulso que
orienta el esfuerzo hacia el logro de metas organizacionales y personales, mientras que la satisfacción
laboral se relaciona con la valoración positiva o negativa que el trabajador desarrolla respecto a sus
funciones, condiciones laborales, relaciones interpersonales y entorno organizacional (Cutipa & Chillihuani,
2021; Soto, 2021).
Diversos estudios han evidenciado que la motivación laboral y la satisfacción presentan una
relación importante con factores organizacionales como el liderazgo, el reconocimiento, el clima laboral, la
comunicación institucional y las condiciones de trabajo. En el ámbito universitario, la satisfacción laboral
ha sido relacionada con procesos de comunicación organizacional, percepción de apoyo institucional y
calidad del ambiente de trabajo, elementos que condicionan la estabilidad emocional y el desempeño del
personal administrativo y académico (Fernández & Ruíz, 2022; Yánez & Yánez, 2020). Asimismo, se ha
reportado que trabajadores con mayores niveles de motivación tienden a mostrar mejores indicadores de
desempeño, integración organizacional y adaptación a cambios laborales, especialmente en escenarios
de transformación institucional y trabajo remoto (Panduro & Casa, 2022).
3
Además, investigaciones desarrolladas en diferentes contextos laborales han mostrado resultados
heterogéneos respecto a la relación entre motivación y satisfacción. En entidades financieras, empresas
comunales, hospitales y mercados, se ha encontrado que factores motivacionales relacionados con el
reconocimiento, la afiliación, el trabajo en equipo, el liderazgo y las oportunidades de desarrollo profesional
pueden favorecer mayores niveles de satisfacción laboral (Cutipa & Chillihuani, 2021; Soto & Taipe, 2021;
Zapata, 2023; Chacón, 2024). Sin embargo, también se ha evidenciado que dicha relación puede verse
condicionada por elementos extrínsecos, como la estabilidad contractual, las remuneraciones, las
condiciones físicas del puesto y las posibilidades de promoción laboral, particularmente en trabajadores
con vínculos contractuales temporales (Soto, 2021; Gancino, 2021).
En el contexto de las universidades públicas, los trabajadores contratados representan un
componente esencial para el funcionamiento administrativo y académico; no obstante, las características
propias de la contratación temporal pueden generar percepciones de incertidumbre, limitada estabilidad y
reducidas oportunidades de crecimiento profesional, afectando potencialmente los niveles de motivación
y satisfacción laboral. Estudios realizados en instituciones universitarias han señalado que aspectos como
el clima social, el trabajo colaborativo, la comunicación y el liderazgo institucional influyen
significativamente en la satisfacción laboral y en la percepción del desempeño organizacional (Celestino,
2023; Panduro & Casa, 2022).
Desde una perspectiva contemporánea, el estudio de la motivación laboral exige diferenciar no
solo la cantidad de motivación presente en el trabajador, sino también su calidad. Gagné y Deci (2005)
sostienen que la teoría de la autodeterminación permite comprender la motivación en el trabajo a partir de
un continuo que va desde regulaciones controladas hasta formas autónomas de involucramiento, lo cual
resulta pertinente para analizar contextos institucionales donde el trabajador puede cumplir sus funciones
por obligación contractual, por identificación con los objetivos organizacionales o por interés genuino en la
contribución realizada. Esta distinción es relevante para la presente investigación, debido a que los
trabajadores contratados de una universidad pública pueden mostrar niveles aparentes de motivación, aun
cuando dicha motivación no necesariamente se traduzca en satisfacción si las condiciones de autonomía,
reconocimiento y estabilidad son percibidas como insuficientes.
En esa misma línea, Deci et al., (2017) plantean que las organizaciones favorecen formas más
sostenibles de motivación cuando promueven la satisfacción de tres necesidades psicológicas básicas:
autonomía, competencia y relación. La autonomía se expresa en la posibilidad de participar en decisiones
o ejercer control razonable sobre la forma de realizar el trabajo; la competencia se vincula con la percepción
de eficacia, aprendizaje y dominio de las tareas; y la relación se asocia con la pertenencia, el apoyo social
y la calidad de los vínculos interpersonales. Estas dimensiones dialogan directamente con los
componentes de logro, afiliación y poder considerados en el presente estudio. Por ello, el análisis de la
motivación laboral en instituciones universitarias debe superar una mirada centrada únicamente en
incentivos económicos y considerar la experiencia subjetiva del trabajador dentro del sistema
organizacional.
La literatura sobre motivación laboral también resalta que el comportamiento en el trabajo es
resultado de procesos complejos en los que interactúan metas, valores, recompensas, justicia
organizacional, diseño del puesto y características del entorno. Latham y Pinder (2005) señalan que las
teorías contemporáneas de la motivación laboral han integrado aportes cognitivos, afectivos y
contextuales, destacando la importancia de establecer objetivos claros, retroalimentación oportuna y
condiciones que permitan al trabajador percibir sentido en sus actividades. En universidades públicas,
estos factores adquieren particular importancia porque el cumplimiento de funciones administrativas y de
soporte no solo responde a exigencias operativas, sino también a la misión de brindar servicios educativos,
científicos y sociales a la comunidad.
4
Asimismo, la satisfacción laboral no debe entenderse como una reacción aislada ante el salario o
las prestaciones, sino como una evaluación global que integra la percepción del trabajo, las relaciones con
supervisores y compañeros, la justicia institucional y las oportunidades de desarrollo. Judge et al., (2001)
demostraron, mediante una revisión cualitativa y cuantitativa, que la satisfacción laboral mantiene una
relación significativa con el desempeño, aunque dicha relación depende de variables personales y
organizacionales. Esta evidencia permite justificar que la satisfacción de los trabajadores contratados
universitarios sea considerada un indicador estratégico para la gestión pública, dado que su disminución
puede afectar la continuidad de procesos, la calidad de atención y la disposición para contribuir a objetivos
institucionales.
Del mismo modo, el diseño del trabajo constituye otro componente necesario para interpretar la
relación entre motivación y satisfacción. Humphrey et al., (2007) integraron características motivacionales,
sociales y contextuales del diseño del trabajo, evidenciando que dichas características se relacionan con
resultados actitudinales y conductuales. En el caso de trabajadores contratados, las posibilidades de
variedad de tareas, autonomía, retroalimentación, apoyo social y condiciones físicas pueden influir en la
manera como se experimenta la motivación cotidiana. Por tanto, un trabajador puede presentar disposición
al logro o interés por asumir responsabilidades, pero mantener una satisfacción moderada si el puesto
ofrece escaso margen de participación, reconocimiento limitado o condiciones materiales insuficientes.
En el sector público, la motivación también se vincula con la orientación hacia el servicio y el interés
por contribuir al bienestar colectivo. Perry y Wise (1990) conceptualizaron la motivación de servicio público
como una predisposición individual orientada a responder a motivos institucionales, normativos y afectivos
propios del servicio a la sociedad. Posteriormente, Breaugh et al., (2018) mostraron que la motivación
laboral basada en la autodeterminación y la motivación de servicio público constituyen constructos
diferenciables, aunque ambos pueden relacionarse con la satisfacción en empleados públicos. Esta
perspectiva resulta especialmente útil para universidades públicas amazónicas, donde el trabajo
institucional se desarrolla en territorios con demandas sociales, educativas y administrativas particulares,
y donde el sentido de contribución puede constituir una fuente de motivación incluso cuando persisten
restricciones contractuales.
En la Universidad Nacional de Ucayali, los trabajadores contratados desempeñan funciones
estratégicas en áreas administrativas y de soporte institucional; sin embargo, se observan condiciones
asociadas a limitadas oportunidades de promoción, percepción de insuficiente reconocimiento,
necesidades de fortalecimiento del trabajo en equipo y factores relacionados con el entorno físico y
organizacional que podrían influir en la motivación y satisfacción laboral. Esta problemática resulta
relevante debido a que la disminución de estas variables puede afectar el compromiso organizacional, el
desempeño y la calidad del servicio ofrecido dentro de la institución.
Tomando en cuenta loa anterior, el objetivo de la presente investigación fue determinar la relación
entre la motivación laboral y la satisfacción en trabajadores contratados de la Universidad Nacional de
Ucayali durante el año 2025. El estudio se justifica por la necesidad de generar evidencia empírica que
contribuya a fortalecer la gestión del talento humano y diseñar estrategias institucionales orientadas a
mejorar el clima laboral, el bienestar de los trabajadores y la eficiencia organizacional en el ámbito
universitario público.
Metodología
La investigación se desarrolló durante el año 2025 en la Universidad Nacional de Ucayali, ubicada
en la ciudad de Pucallpa, Perú, con el propósito de analizar la relación entre la motivación laboral y la
satisfacción en trabajadores contratados de la institución. El proceso metodológico se orientó a la
recolección y análisis de información en un único momento temporal, permitiendo describir el
5
comportamiento de ambas variables y establecer el nivel de asociación existente en el contexto
institucional, sin intervenir o modificar las condiciones laborales de los participantes.
La población estuvo conformada por 167 trabajadores contratados pertenecientes a las
modalidades laborales del Decreto Legislativo 276 (72 trabajadores) y Decreto Legislativo 1057 (95
trabajadores), quienes desempeñaban funciones administrativas y de soporte institucional. A partir de esta
población se determinó una muestra probabilística de 117 trabajadores, calculada mediante fórmula para
población finita, considerando un nivel de confianza del 95%, proporciones esperadas de variabilidad
(p=0,50; q=0,50) y un error máximo permitido del 5%, lo que permitió garantizar representatividad de la
información obtenida.
La recopilación de información se realizó mediante la técnica de encuesta, aplicándose dos
cuestionarios estructurados de 20 ítems cada uno con escala tipo Likert de respuesta ordinal, organizada
desde “nunca” hasta “siempre”. El instrumento de motivación laboral evaluó dimensiones relacionadas con
necesidades de logro, afiliación y poder, mientras que el cuestionario de satisfacción laboral examinó
aspectos vinculados con ambiente físico, supervisión, prestaciones y características del trabajo.
Previamente a su aplicación, se verificó la consistencia interna de ambos instrumentos, obteniéndose
niveles adecuados de confiabilidad para motivación laboral (α=0,826) y excelente confiabilidad para
satisfacción laboral (α=0,931), permitiendo asegurar estabilidad en las mediciones realizadas.
Posteriormente, la información recolectada fue organizada, codificada y procesada para realizar
un análisis descriptivo e inferencial. Inicialmente se calcularon frecuencias y porcentajes con el propósito
de identificar los niveles de motivación y satisfacción laboral presentes en los trabajadores evaluados.
Seguidamente, se verificó el comportamiento de los datos mediante la prueba de normalidad de
Kolmogorov–Smirnov, evidenciándose ausencia de distribución normal en ambas variables (p<0,05), razón
por la cual el análisis de asociación se realizó mediante el estadístico Rho de Spearman de carácter
unilateral, considerando un nivel de significancia de α=0,05 para examinar la relación entre motivación
laboral, sus dimensiones y satisfacción laboral.
Vale acotar que, durante el desarrollo de la investigación se respetaron criterios éticos orientados
a salvaguardar la integridad de los participantes, garantizando participación voluntaria, anonimato,
confidencialidad de la información y uso exclusivamente académico de los datos obtenidos.
Resultados
La motivación laboral y la satisfacción en trabajadores contratados de una universidad pública
amazónica de Perú fueron analizadas a partir de la caracterización de la población evaluada, la
identificación de los niveles de motivación y satisfacción laboral, así como del comportamiento de las
dimensiones motivacionales y su relación con la satisfacción.
En primer lugar, se presenta la distribución de la población de trabajadores contratados de la
Universidad Nacional de Ucayali según modalidad contractual, con el propósito de contextualizar las
características de los participantes incluidos en el estudio, Tabla 1.
Tabla 1. Población de trabajadores contratados de la UNU (2025).
Modalidad de contrato
n
%
D.L. 276
72
43,1
D.L. 1057
95
56,9
Total
167
100,0
6
La población estuvo conformada por 167 trabajadores contratados de la Universidad Nacional de
Ucayali, observándose un predominio de trabajadores bajo el Decreto Legislativo 1057 con 56,9% (n=95),
frente al 43,1% (n=72) correspondiente al Decreto Legislativo 276. Estos resultados evidencian una mayor
participación de personal contratado bajo modalidades temporales, situación que podría influir en
percepciones relacionadas con estabilidad, motivación y satisfacción laboral dentro de la institución.
Tabla 2. Nivel de motivación laboral (n=117).
Nivel
n
%
Bajo
0
0,0
Medio
58
50,0
Alto
59
50,0
Total
117
100,0
Los resultados de la Tabla 2, muestran que la motivación laboral se distribuyó equitativamente
entre niveles medio y alto, con 50,0% (n=58) y 50,0% (n=59), respectivamente, sin registrarse trabajadores
con nivel bajo de motivación. Este comportamiento sugiere una percepción favorable de los factores
motivacionales entre los trabajadores contratados, evidenciando predisposición al cumplimiento de
funciones, compromiso y orientación al desempeño laboral.
Gráfico 1. Niveles de dimensiones de motivación laboral (n=117).
Respecto a las dimensiones de motivación laboral, al grafico 1 refleja que las necesidades de logro
presentaron predominio del nivel medio con 70,0% (n=82), seguido del nivel alto con 28,0% (n=33),
indicando una motivación moderada hacia el cumplimiento de metas. En la dimensión afiliación, predominó
el nivel alto con 60,0% (n=70), reflejando relevancia de las relaciones interpersonales y el trabajo
colaborativo. Asimismo, la dimensión poder registró el mayor porcentaje en nivel alto con 68,0% (n=79),
evidenciando interés por ejercer influencia, asumir responsabilidades y participar activamente en el entorno
organizacional.
7
Gráfico 2. Nivel de satisfacción laboral (n=117).
La satisfacción laboral mostró predominio del nivel medio con 56,0% (n=65), seguido del nivel alto
con 30,0% (n=35) y un menor porcentaje en nivel bajo con 15,0% (n=17). Estos hallazgos indican que,
aunque existe una percepción relativamente favorable del entorno laboral, aún persisten aspectos
susceptibles de mejora relacionados con condiciones de trabajo, reconocimiento y bienestar institucional.
Tabla 3. Correlación (Rho de Spearman) entre motivación, dimensiones y satisfacción (n=117).
Variable/Dimensión
rho
Interpretación
Motivación laboral vs.
satisfacción
0,064
Positiva débil; no
significativa
Necesidades de logro vs.
satisfacción
-0,082
Negativa débil; no
significativa
Necesidades de afiliación
vs. satisfacción
0,168
Positiva media; significativa
Necesidades de poder vs.
satisfacción
0,053
Positiva débil; no
significativa
La correlación entre motivación laboral y satisfacción evidenció una relación positiva débil y no
significativa (rho=0,064; p=0,247), lo que indica ausencia de asociación estadísticamente significativa entre
ambas variables. En cuanto a las dimensiones, las necesidades de logro mostraron una relación negativa
débil y no significativa (rho=-0,082; p=0,191), mientras que las necesidades de poder presentaron una
relación positiva débil y no significativa (rho=0,053; p=0,283). Solo la dimensión afiliación mostró una
relación positiva y significativa con la satisfacción laboral (rho=0,168; p=0,035), sugiriendo que las
relaciones interpersonales, el compañerismo y el sentido de pertenencia constituyen factores relevantes
para favorecer mayores niveles de satisfacción en los trabajadores contratados.
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Discusión
Los hallazgos del estudio evidenciaron que la motivación laboral de los trabajadores contratados
de la Universidad Nacional de Ucayali se ubicó entre niveles medio y alto, sin registrarse niveles bajos, lo
que permite inferir una disposición favorable hacia el cumplimiento de funciones y el compromiso
institucional. Sin embargo, la satisfacción laboral se concentró principalmente en un nivel medio, sugiriendo
que, aunque los trabajadores mantienen una predisposición positiva hacia el trabajo, persisten factores
organizacionales que limitan una percepción más favorable del entorno laboral. Estos resultados coinciden
parcialmente con lo reportado por Fernández y Ruíz (2022), quienes señalaron que en el ámbito
universitario la satisfacción laboral del personal administrativo se encuentra condicionada por aspectos
vinculados al ambiente organizacional, reconocimiento institucional y condiciones laborales, elementos
que pueden influir en la permanencia y el bienestar de los trabajadores.
En términos comparativos, los resultados muestran similitud con los estudios de Cutipa y
Chillihuani (2021), Soto y Taipe (2021), Zapata (2023) y Chacón (2024), quienes identificaron que niveles
moderados y altos de motivación suelen coexistir con niveles intermedios de satisfacción laboral,
especialmente en contextos organizacionales donde el reconocimiento, la cooperación, el liderazgo y las
relaciones interpersonales funcionan como factores motivadores relevantes. No obstante, en el presente
estudio la relación global entre motivación laboral y satisfacción resultó positiva débil y estadísticamente
no significativa (rho=0,064; p=0,247), hallazgo que difiere de investigaciones previas desarrolladas en
sectores financieros, sanitarios y comerciales, donde se evidenció asociación significativa entre ambas
variables (Cutipa & Chillihuani, 2021; Zapata, 2023; Chacón, 2024).
Una posible explicación de esta diferencia radica en el contexto específico de contratación
temporal predominante en la población estudiada, caracterizada por mayor participación de trabajadores
bajo el Decreto Legislativo 1057. Desde una perspectiva crítica, este escenario sugiere que la satisfacción
laboral no necesariamente depende exclusivamente de componentes motivacionales intrínsecos, sino
también de factores extrínsecos relacionados con estabilidad contractual, seguridad laboral,
remuneraciones, beneficios, condiciones físicas del trabajo y posibilidades de promoción. En este sentido,
Soto (2021) y Gancino (2021) sostienen que la motivación puede verse limitada cuando existen
percepciones de incertidumbre laboral o limitaciones organizacionales que reducen las expectativas de
crecimiento y reconocimiento profesional, situación que podría estar ocurriendo en el contexto universitario
analizado.
Respecto a las dimensiones de motivación laboral, las necesidades de logro presentaron
predominantemente niveles medios y una relación negativa débil y no significativa con la satisfacción
laboral (rho=-0,082; p=0,191). Este resultado podría interpretarse desde la limitada percepción de
reconocimiento institucional y escasas oportunidades de ascenso o desarrollo profesional, condiciones que
reducen la posibilidad de transformar el esfuerzo individual en satisfacción laboral percibida. En
consecuencia, aunque los trabajadores manifiesten orientación al cumplimiento de metas, ello no
necesariamente se traduce en mayor satisfacción cuando el entorno organizacional no fortalece
mecanismos de recompensa, reconocimiento o promoción, aspecto señalado también por Soto (2021) en
el análisis de factores motivacionales y conflictos laborales.
Por otra parte, la dimensión afiliación presentó niveles altos y constituyó la única dimensión con
relación positiva y significativa con la satisfacción laboral (rho=0,168; p=0,035), resultado que refuerza la
importancia del clima social, el compañerismo y la interacción interpersonal dentro de las organizaciones
públicas. Este hallazgo mantiene correspondencia con Celestino (2023), quien evidenció que el clima
social en instituciones universitarias se asocia directamente con mayores niveles de satisfacción laboral,
así como con Yánez y Yánez (2020), quienes señalaron que la comunicación organizacional y las
relaciones interpersonales fortalecen la percepción favorable del entorno laboral. Desde un análisis crítico,
ello permite sostener que, en escenarios de contratación temporal, el sentido de pertenencia, apoyo entre
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compañeros y cohesión grupal pueden actuar como factores compensatorios frente a limitaciones
estructurales o administrativas, favoreciendo una percepción más satisfactoria del trabajo.
En relación con la dimensión poder, se identificó predominio de niveles altos, aunque su asociación
con la satisfacción laboral fue positiva débil y no significativa (rho=0,053; p=0,283). Este resultado sugiere
que el interés por asumir responsabilidades, ejercer influencia o participar activamente en procesos
organizacionales no garantiza necesariamente una mayor satisfacción laboral cuando existen restricciones
jerárquicas o limitadas oportunidades de liderazgo efectivo. Este hallazgo puede explicarse considerando
lo planteado por Panduro y Casa (2022), quienes sostienen que la motivación vinculada al desempeño en
trabajadores universitarios requiere entornos organizacionales que favorezcan autonomía, participación y
reconocimiento institucional para consolidarse como un factor que impacte positivamente en la satisfacción
laboral.
En términos teóricos, los hallazgos respaldan parcialmente la premisa de que la motivación y la
satisfacción laboral mantienen una relación estrecha dentro de las organizaciones; sin embargo, también
evidencian que dicha asociación no siempre es lineal ni uniforme, especialmente en contextos
institucionales condicionados por modalidades contractuales temporales y limitaciones organizacionales.
Por ello, los resultados sugieren que el bienestar laboral en trabajadores contratados de universidades
públicas amazónicas debe comprenderse desde una perspectiva multidimensional, donde intervienen
tanto factores intrínsecos, como logro, afiliación y poder, como factores extrínsecos vinculados con
estabilidad, condiciones laborales, reconocimiento y clima institucional (Fernández & Ruíz, 2022; Gancino,
2021; Celestino, 2023).
En este sentido, la ausencia de una relación significativa entre motivación laboral global y
satisfacción puede interpretarse considerando que la motivación no opera de manera uniforme en todos
los contextos, sino que depende del grado en que el entorno institucional facilita experiencias de
autonomía, competencia y relación. De acuerdo con Van den Broeck et al., (2016), la satisfacción de las
necesidades psicológicas básicas en el trabajo constituye un mecanismo central para explicar actitudes
positivas, bienestar y funcionamiento laboral. En este estudio, el hecho de que la afiliación haya sido la
única dimensión asociada significativamente con la satisfacción sugiere que la necesidad de relación
podría estar desempeñando un papel más visible que la orientación al logro o al poder, probablemente
porque las relaciones interpersonales compensan parcialmente las limitaciones derivadas de la
temporalidad contractual.
Este resultado también puede comprenderse desde el apoyo organizacional percibido. Rhoades y
Eisenberger (2002) sostienen que los trabajadores desarrollan creencias generales acerca de cuánto
valora la organización sus contribuciones y cuánto se preocupa por su bienestar. Cuando el reconocimiento
institucional, la retroalimentación o las oportunidades de desarrollo son percibidos como limitados, la
motivación individual puede mantenerse por responsabilidad personal o compromiso con las tareas, pero
no necesariamente generar satisfacción elevada. En trabajadores contratados, esta situación resulta
plausible porque la continuidad laboral, las posibilidades de promoción y la estabilidad pueden condicionar
la evaluación afectiva del empleo, aun cuando exista disposición para cumplir metas y participar
activamente en la organización.
La relación significativa entre afiliación y satisfacción laboral coincide con enfoques que resaltan
la importancia del ajuste social dentro de las organizaciones. Kristof-Brown et al., (2005) demostraron que
el ajuste entre la persona y distintos niveles del entorno laboral, puesto, organización, grupo y supervisor,
se asocia con actitudes favorables, incluida la satisfacción. Desde esta perspectiva, el compañerismo, el
apoyo entre pares y la integración con el equipo pueden incrementar la percepción de ajuste y pertenencia,
especialmente en instituciones donde los mecanismos formales de reconocimiento o crecimiento
profesional son insuficientes. Por ello, el fortalecimiento de redes internas de colaboración no debe ser
10
entendido como una acción secundaria, sino como una estrategia de gestión del talento humano con
impacto directo en el bienestar laboral.
En el ámbito universitario público, estos hallazgos adquieren implicancias prácticas para la gestión
administrativa. Si bien la motivación de servicio público puede favorecer la disposición a contribuir al
cumplimiento de fines institucionales, Breaugh et al. (2018) advierten que esta no sustituye la necesidad
de condiciones laborales que favorezcan satisfacción. En consecuencia, las autoridades universitarias
deberían promover políticas que articulen el sentido de misión pública con prácticas concretas de apoyo
al trabajador, tales como comunicación transparente, participación en decisiones, reconocimiento del
desempeño, mejora del entorno físico y fortalecimiento de competencias. Dichas acciones permitirían
transformar la motivación existente en una experiencia laboral más satisfactoria y sostenible.
Los resultados también invitan a revisar el papel del diseño del trabajo en la experiencia de los
contratados. Humphrey et al. (2007) encontraron que las características motivacionales, sociales y
contextuales del trabajo explican resultados relevantes como satisfacción, desempeño y compromiso. En
este sentido, una universidad pública que busca mejorar la satisfacción de su personal contratado no solo
debe atender beneficios o prestaciones, sino también rediseñar procesos para ofrecer mayor claridad de
funciones, retroalimentación útil, coordinación entre áreas y condiciones materiales adecuadas. Estas
medidas son particularmente importantes cuando la relación contractual limita otros incentivos de largo
plazo, pues el contenido del trabajo y la calidad del ambiente inmediato pueden convertirse en fuentes
centrales de bienestar.
Finalmente, la discusión permite afirmar que los niveles medios de satisfacción observados no
deben interpretarse como ausencia de problemas, sino como una señal de equilibrio inestable entre
factores protectores y factores restrictivos. La motivación hacia el logro, la afiliación y el poder muestra que
los trabajadores poseen recursos personales y sociales valiosos; sin embargo, la satisfacción moderada
evidencia que dichos recursos requieren un contexto institucional que los reconozca y canalice
adecuadamente. En consecuencia, las intervenciones deberían orientarse a fortalecer la cohesión grupal,
consolidar liderazgos participativos, ampliar espacios de escucha y establecer mecanismos de
reconocimiento equitativo. Estas acciones pueden favorecer que la motivación laboral deje de ser
únicamente una disposición individual y se convierta en una condición organizacional compartida, capaz
de sostener el desempeño y el bienestar en el tiempo.
Además, los hallazgos permiten advertir que la gestión de la motivación laboral en trabajadores
contratados no puede limitarse a intervenciones individuales, sino que requiere una mirada sistémica sobre
las condiciones que estructuran la experiencia cotidiana de trabajo. Latham y Pinder (2005) resaltan que
la motivación se configura mediante la interacción entre metas, valores, afectos y contexto; por tanto, las
universidades públicas deben revisar si sus procedimientos administrativos, sistemas de comunicación y
prácticas de supervisión facilitan o dificultan que el personal perciba sentido, justicia y utilidad en su
desempeño.
De manera complementaria, Judge et al. (2001) evidencian que la satisfacción laboral tiene
implicancias para el desempeño, lo que refuerza la necesidad de incorporar indicadores de bienestar en
la planificación institucional. En consecuencia, futuras investigaciones podrían profundizar en variables
mediadoras como apoyo organizacional, justicia percibida, seguridad laboral y compromiso afectivo, así
como comparar modalidades contractuales para identificar si la temporalidad modifica la relación entre
motivación y satisfacción. Esta línea de análisis contribuiría a diseñar políticas de talento humano más
sensibles al contexto amazónico, donde las universidades cumplen un papel estratégico en la formación
profesional, la producción de conocimiento y la articulación con necesidades regionales.
Por último, los resultados ponen en evidencia la necesidad de fortalecer estrategias institucionales
orientadas a promover un mejor clima organizacional, prácticas de liderazgo participativo, reconocimiento
11
del desempeño, oportunidades de crecimiento y mecanismos de integración social, debido a que estas
acciones podrían contribuir al incremento de la satisfacción laboral y al fortalecimiento del compromiso
organizacional en trabajadores contratados de instituciones universitarias públicas.
Conclusiones
La presente investigación permitió determinar que la motivación laboral en los trabajadores
contratados de la Universidad Nacional de Ucayali durante el año 2025 se ubicó predominantemente en
niveles medio y alto, sin evidenciarse niveles bajos. Este resultado refleja una disposición favorable hacia
el cumplimiento de funciones, el compromiso institucional y la participación laboral. No obstante, la
satisfacción laboral se concentró principalmente en un nivel medio, con presencia de trabajadores que
reportaron niveles bajos de satisfacción, evidenciando que aún persisten condiciones organizacionales y
contractuales que limitan una percepción plenamente favorable del entorno de trabajo. Estos hallazgos
aportan evidencia sobre la realidad laboral de trabajadores contratados en universidades públicas
amazónicas.
Asimismo, el estudio evidenció que la relación entre motivación laboral y satisfacción fue positiva
débil y estadísticamente no significativa, indicando que mayores niveles de motivación global no
necesariamente se traducen en una mayor satisfacción laboral dentro de la población evaluada. Este
hallazgo sugiere que la satisfacción puede estar condicionada no solo por aspectos motivacionales
intrínsecos, sino también por factores extrínsecos relacionados con estabilidad contractual,
remuneraciones, reconocimiento institucional, supervisión, condiciones físicas del trabajo y posibilidades
de desarrollo profesional.
En este contexto, los resultados ponen en evidencia la necesidad de fortalecer políticas
institucionales orientadas al bienestar del personal contratado, promoviendo mecanismos de
reconocimiento del desempeño, retroalimentación permanente y mejoras en el entorno organizacional. Del
mismo modo, resulta pertinente fortalecer estrategias de gestión del talento humano dirigidas a mejorar la
comunicación organizacional, la participación laboral y el acompañamiento institucional, favoreciendo así
una percepción más positiva del trabajo desarrollado dentro de la universidad.
Respecto a las dimensiones de la motivación laboral, se observó que la necesidad de logro
presentó predominio de niveles medios y una relación negativa débil no significativa con la satisfacción
laboral. Este comportamiento sugiere que la orientación al cumplimiento de metas no siempre se traduce
en satisfacción cuando existen limitadas oportunidades de reconocimiento, ascenso o crecimiento
profesional. De manera similar, la dimensión poder registró predominio de niveles altos, aunque sin
asociación significativa, evidenciando que el interés por asumir responsabilidades requiere contextos
institucionales que promuevan participación efectiva y valoración del desempeño.
Por otra parte, la dimensión afiliación constituyó el único componente motivacional con relación
positiva y significativa respecto a la satisfacción laboral, evidenciando la importancia del compañerismo,
las relaciones interpersonales y el sentido de pertenencia dentro del espacio organizacional. Este hallazgo
permite concluir que el fortalecimiento del clima social y del trabajo colaborativo puede convertirse en un
elemento protector frente a condiciones laborales percibidas como limitantes o inestables por los
trabajadores contratados.
En consecuencia, el estudio aporta evidencia para la toma de decisiones institucionales orientadas
a fortalecer el clima organizacional, la cohesión grupal y el liderazgo participativo dentro de universidades
públicas amazónicas. Se recomienda promover acciones dirigidas al fortalecimiento del trabajo en equipo,
reconocimiento del mérito, mejora de condiciones laborales y generación de espacios de integración social,
con el propósito de incrementar la satisfacción, consolidar el compromiso institucional y contribuir al
fortalecimiento de la eficiencia organizacional.
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