Gestión administrativa y compromiso organizacional
en una empresa pública de servicio eléctrico de Áncash
Administrative management and organizational commitment
in a public electric utility in Ancash
Recibido: 30/05/2025 - Aceptado: 14/10/2025
Kelly Dafve Nuñez Rojas
https://orcid.org/0000-0001-6378-0110
Kedaf03@gmail.com
Universidad César Vallejo. Perú
Julio Antonio Rojas Yoshida
https://orcid.org/0000-0002-4292-1436
juliantonio@gmail.com
Universidad Nacional del Santa. Perú
Lourdes Betzabeth Lecca Cruzado
https://orcid.org/0000-0002-9428-5064
lleccacruzado@gmail.com
Universidad César Vallejo. Perú
Nestor Daniel Gonzalez Rueda
https://orcid.org/0000-0002-8540-560X
ngonzalezrueda@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Perú
Mirelly Sonia Aguilar Sánchez
https://orcid.org/0000-0002-4445-865X
selectos2020@gmail.com
Universidad César Vallejo. Perú
Maria Elena Chauca Quiñones
https://orcid.org/0000-0002-2379-4937
mchaucaq@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Perú
Resumen
La investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la gestión administrativa y el compromiso
organizacional en una empresa pública de electricidad en Áncash. Para ello, se empleó una metodología aplicada,
descriptiva, correlacional y cuantitativa, con un diseño no experimental y de corte transversal. La población estuvo
constituida por 350 empleados, de los cuales se seleccionó una muestra de 113 trabajadores de la empresa. Se
aplicó el coeficiente Alfa de Cronbach para evaluar la fiabilidad de las variables, obteniendo valores de 0.948 y
0.974, lo que indica una alta consistencia interna. Los resultados mostraron que la relación entre las variables,
medida mediante el coeficiente Rho, fue de 0.274, reflejando una correlación favorable y significativa. En
conclusión, se demostró una relación importante entre la gestión administrativa y el compromiso organizacional,
lo que aporta positivamente a la labor eficiente y al desarrollo económico de la empresa, alineándose con el
Objetivo de Desarrollo Sostenible 8 (ODS-8) que promueve el trabajo decente y crecimiento económico.
Palabras clave: compromiso organizacional, dirección, gestión administrativa, planificación.
2
Abstract
The research aimed to determine the relationship between administrative management and organizational
commitment in a public electricity company in Áncash. To this end, a descriptive, correlational, and quantitative
methodology was used, with a non-experimental, cross-sectional design. The population consisted of 350
employees, from which a sample of 113 company workers was selected. Cronbach's alpha coefficient was applied
to evaluate the reliability of the variables, obtaining values of 0.948 and 0.974, indicating high internal consistency.
The results showed that the relationship between the variables, measured by the rho coefficient, was 0.274,
reflecting a favorable and significant correlation. In conclusion, a significant relationship was demonstrated
between administrative management and organizational commitment, which positively contributes to the efficient
work and economic development of the company, aligning with Sustainable Development Goal 8 (SDG-8), which
promotes decent work and economic growth.
Keywords: organizational commitment, direction, administrative management, planning.
Introducción
A nivel global, la gestión administrativa se considera un factor clave para el compromiso organizacional,
especialmente en el sector eléctrico, donde prácticas eficientes en comunicación, claridad en los roles y desarrollo
continuo fortalecen el engagement, la lealtad del personal y la calidad en el servicio público (Meyer & Allen, 2004).
En el Perú, el sector eléctrico enfrenta desafíos relacionados con la cobertura y la calidad, particularmente en
zonas complejas como Áncash, donde una gestión administrativa eficiente contribuiría al fortalecimiento del
compromiso organizacional, a la optimización de la efectividad operativa y a la garantía de la sostenibilidad del
servicio en respuesta a las crecientes exigencias regulatorias (OSINERGIM, 2022).
A nivel local, la empresa de electricidad ha mostrado debilidades en su plan estratégico, tales como baja
automatización, deterioro de la infraestructura rural y retrasos en procesos de contratación, los cuales han limitado
la continuidad del servicio (FONAFE, 2023). En este contexto, varios proyectos regionales sufrieron
paralizaciones y sobrecostos motivados por requerimientos imprevistos, sumados a fallas en la supervisión de
seguridad, lo que evidencia la necesidad de fortalecer la planificación operativa (Huaraz, 2024). Por ello, la
interrogante principal del presente estudio fue: ¿qué relación existe entre la gestión administrativa y el
compromiso organizacional en una empresa pública de electricidad en Áncash?
Desde el punto de vista social, la investigación justifica su relevancia ante la importancia de la calidad del
servicio eléctrico para el desarrollo regional, proponiendo el fortalecimiento de la gestión y el compromiso del
personal para mejorar la eficiencia operativa y reducir desigualdades, beneficiando a las comunidades
vulnerables. En cuanto a la justificación práctica, se presentan lineamientos orientados a implementar estrategias
que potencien el capital humano mediante mejor comunicación interna, desarrollo y reconocimiento.
Teóricamente, una gestión administrativa eficiente fortalece el compromiso organizacional al optimizar recursos,
mejorar procesos y fomentar el sentido de pertenencia, lo cual favorece el rendimiento en las instituciones
públicas. Metodológicamente, se aplicó un enfoque descriptivo correlacional usando cuestionarios validados para
medir ambas variables en la entidad eléctrica.
En relación a antecedentes internacionales, Jaramillo et al. (2025) identificaron falencias graves en la
gestión institucional, evidenciadas en el acceso deficiente a servicios básicos y suministro discontinuo. De manera
similar, Carrillo (2023) concluyó que las condiciones físicas del entorno no afectan significativamente el grado de
compromiso de los empleados. Núñez (2023) evidenció limitaciones en la gestión administrativa al no proveer
recursos que garanticen un desempeño eficiente y de calidad. Gamboa (2022) estableció una relación favorable
y consistente entre gestión administrativa y competitividad, y Hoz (2023) confirmó una vinculación importante
entre gestión administrativa y compromiso organizacional. Nava-Soto et al. (2022) señalaron que las formas de
predisposición normativa e instrumental influyen de manera directa y positiva sobre el compromiso afectivo e
instrumental, mientras que Pulla (2022) resaltó el impacto claro del liderazgo transformacional sobre el
compromiso organizacional.
Respecto a antecedentes nacionales, Vizcarra et al. (2024) evidenciaron una relación favorable y
significativa entre gestión administrativa y compromiso en la institución edil. Cayotopa (2024) reportó una gestión
administrativa deficiente y calidad de servicio moderada. Loza y Coaquira (2024) identificaron una relación
importante y positiva entre gestión administrativa y motivación laboral. Pelayo (2024) concluyó que existe una
correlación moderada y favorable entre habilidades directivas y compromiso organizacional, sugiriendo que al
optimizar estas habilidades aumenta el compromiso de los docentes. Quispe (2024) confirmó una relación
favorable entre gestión administrativa y calidad de servicio, mientras que Duran (2023) encontró una correlación
3
alta y positiva entre gestión administrativa y compromiso. Además, Estela y Salazar (2022) indicaron que al
optimizar la gestión administrativa se incrementa el compromiso docente.
En cuanto a la variable gestión administrativa, Peña et al. (2022) la definen como el conjunto de acciones
orientadas a alcanzar metas a través del uso eficiente de los recursos. Mendoza-Fernandez y Moreira-Chóez
(2021) la describen como una serie de tareas sistemáticas realizadas en secuencia para lograr objetivos mediante
procesos específicos. Longenecker et al. (2012) la entienden como la aplicación coordinada de procesos con
todos los miembros de la organización.
Respecto a los modelos teóricos, Orellana-Orellana et al. (2020) sustentan el enfoque Deming basado en
el ciclo PDCA—planificar, hacer, verificar y actuar—promoviendo decisiones fundamentadas en información
objetiva e involucrando a toda la organización en la mejora continua. Por su parte, Sandoval (2015) destaca que
el enfoque de relaciones humanas prioriza la comprensión y valoración de las interacciones sociales y
emocionales, favoreciendo el bienestar, la comunicación eficaz, el liderazgo participativo y el trabajo en equipo
para generar ambientes laborales comprometidos. Koontz et al. (2012) resaltan las dimensiones de planificación,
organización, dirección y control, subrayando la importancia del liderazgo, la estructura organizacional y la toma
de decisiones para alcanzar el éxito.
En relación a las dimensiones específicas, Sánchez (2017) define la planificación como el conjunto de
tareas necesarias para alcanzar los objetivos preestablecidos. Camarena (2016) concibe la organización como
un sistema integral compuesto por órganos interrelacionados que funcionan como subsistemas. Peralta et al.
(2023) explican que la dirección incluye liderazgo, toma de decisiones, planificación estratégica, organización,
control, gestión del talento humano y administración financiera para lograr metas organizacionales sostenibles.
Por último, Chiavenato (2017) señala que el control es el proceso que asegura la ejecución de las actividades
conforme a lo planificado.
Sobre la variable compromiso organizacional, Espinoza (2017) lo describe como una actitud hacia el
trabajo que se desarrolla durante la integración social en la organización. Igualmente, Placeres-Salinas et al.
(2022) lo evalúan considerando el grado de vínculo emocional y relación que los empleados tienen con la entidad.
Según Meyer y Allen (1991), el modelo de compromiso organizacional contempla tres dimensiones:
afectivo, de continuidad y normativo. Con respecto al compromiso afectivo, Winter y Jackson (2006) indican que
el trabajador confía en que su colaboración será recompensada con motivaciones que superan sus expectativas,
reflejando identidad y compromiso con la organización. Fonseca et al. (2018) definen el compromiso de
continuidad como una permanencia leal y sostenida que se manifiesta en la colaboración constante hacia los
objetivos de la institución. En cuanto al compromiso normativo, Littlewood (2014) señala que las personas
permanecen en la organización cuando reciben un trato especial, como capacitación o becas.
Khan et al. (2013) establecen que el compromiso laboral integra la presencia activa, la conexión personal
y la expresión emocional, fortaleciendo la satisfacción laboral y el desempeño. Finalmente, Sánchez (2015)
propone el modelo de compromiso organizacional positiva, que fomenta la conexión entre empleados y empresa
alineando objetivos personales con la misión institucional, a través de confianza, cooperación y reconocimiento
mutuo.
Metodología
La metodología de la investigación se basó en un enfoque cuantitativo, seleccionado por la necesidad de
medir y comprobar hipótesis fundamentadas en la información teórica disponible (Delgado et al., 2018). El estudio
fue de tipo no experimental, caracterizado por la ausencia de manipulación de variables independientes, conforme
a lo señalado por Kerlinger y Howard (2002). Además, la investigación se clasificó como aplicada, ya que buscó
brindar soluciones a problemáticas concretas mediante la aplicación de conocimientos científicos y métodos
académicos orientados a contextos reales (Castro et al., 2022).
Este estudio tuvo un carácter inferencial, pues empleó estadística descriptiva para presentar tablas y
gráficos unidimensionales y bidimensionales que muestran los niveles de cada variable. También se aplicó la
prueba de normalidad para determinar si los datos seguían una distribución normal y así elegir entre la prueba
paramétrica de Pearson o la no paramétrica de Spearman Rho (Cabrera et al., 2019). Se establecieron niveles
de significancia de p < 0.05 para las relaciones relevantes y p < 0.01 para las de alta relevancia. Para el análisis
estadístico se utilizaron los programas SPSS 26.0, Excel y Word (Rivadeneira et al., 2020).
El diseño fue correlacional, con el objetivo de validar y confirmar la relación estadística entre las variables
independientes y dependientes planteadas (Hernández et al., 2014). En cuanto a la definición operacional, la
variable gestión administrativa fue medida como cuantitativa de escala ordinal, integrada por cuatro dimensiones:
planificación, organización, dirección y control. Por su parte, el compromiso organizacional también fue
cuantitativo y ordinal, compuesto por tres dimensiones: compromiso afectivo, de continuidad y normativo.
4
Respecto a la medición, Triola (2018) señala que la escala ordinal clasifica categorías según un orden
específico, sin cuantificar la magnitud de sus diferencias. Por ello, se utilizó una escala tipo Likert para evaluar la
percepción del personal.
La población se definió como el conjunto de individuos con características particulares para su
observación, según López (2004), conformada por 350 colaboradores. Los criterios de inclusión fueron empleados
varones y mujeres de la institución, excluyendo clientes y proveedores. La muestra consistió en 113
colaboradores, calculada mediante fórmulas estadísticas acorde a Hernández et al. (2014). Se aplicó un muestreo
probabilístico con método aleatorio simple, que selecciona representativamente una parte de la población para el
estudio (Hernández et al., 2014).
La técnica para la recolección de datos fue la encuesta, utilizando cuestionarios como instrumento
principal. Hurtado (2010) resalta que esta metodología facilita obtener información relevante para resolver el
problema investigativo. Asimismo, Sánchez y Reyes (2015) destacan que las técnicas constituyen recursos para
recoger información significativa acorde al propósito del estudio.
Para medir la variable gestión administrativa, se aplicó una encuesta basada en el cuestionario diseñado
por Huaman (2022), que contempla cuatro dimensiones: planeación (5 ítems), organización (5 ítems), dirección
(6 ítems) y control (6 ítems), sumando un total de 22 preguntas. Este instrumento utilizó una escala Likert que va
de 1 (total desacuerdo) a 5 (total acuerdo), permitiendo a los participantes expresar diferentes grados de
conformidad o inconformidad. En cuanto a la variable compromiso organizacional, se empleó el modelo de Atoche
(2022), que propone un cuestionario con las dimensiones afectivo, de continuidad y normativo, cada una
conformada por 8 ítems, igualmente evaluados mediante escala Likert.
Por otra parte, la validez de contenido se sustentó en una fundamentación teórica que garantizó que los
indicadores capturan de manera adecuada el significado de cada variable (Borjas, 2020; Corbetta, 2007). La
validación se efectuó a través de un juicio de expertos, quienes analizaron la pertinencia y relevancia de los ítems
en relación con los objetivos del estudio, incorporando las observaciones y recomendaciones de cinco
especialistas.
Respecto a la confiabilidad, Hernández y Mendoza (2018) indican que esta refleja la capacidad del
instrumento para generar resultados consistentes al aplicarse en la muestra. Se realizó una prueba piloto con 25
voluntarios y se calculó el coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo valores de 0.961 para gestión administrativa
y 0.956 para compromiso organizacional, evidenciando una fiabilidad aceptable.
Los datos fueron recolectados mediante formularios de Google aplicados a la muestra, y posteriormente
organizados y analizados en Excel y SPSS 26. Se utilizó estadística descriptiva con frecuencias y gráficos, y
estadística inferencial mediante pruebas de normalidad. Finalmente, se aplicó la correlación Rho de Spearman
para identificar relaciones significativas entre variables.
En cuanto a los aspectos éticos, se consideraron principios fundamentales como autonomía, dignidad,
beneficencia y justicia (Koepsell & Ruiz, 2015). La participación fue voluntaria, con consentimiento informado y
provisión de información clara para que los participantes tomaran decisiones conscientes. Se garantizó la
confidencialidad, el respeto a la propiedad intelectual y el cumplimiento de protocolos de bioseguridad. Además,
se siguieron las normas APA para el manejo de datos, referencias y citas bibliográficas.
Resultados y discusión
A continuación, se presentan los resultados del análisis estadístico realizado sobre las variables de
gestión administrativa y compromiso organizacional, así como una discusión integrada que interpreta estos
hallazgos en el marco teórico y empírico pertinente. Se analizan las pruebas de normalidad y las correlaciones
entre las dimensiones administrativas y el compromiso del personal, con el propósito de evidenciar cómo la
eficacia en la gestión influye directamente en el nivel de compromiso organizacional dentro de la empresa pública
eléctrica de Áncash.
Tabla 1
Prueba de normalidad
Kolmogorov-Smirnov
a
Estadístico
gl
Sig.
Gestión Administrativa
,168
132
,000
Planificación
,197
132
,000
5
Organización
,186
132
,000
Dirección
,155
132
,000
Control
,210
132
,000
Compromiso organizacional
,166
132
,000
Compromiso afectivo
,182
132
,000
Compromiso de continuidad
,143
132
,000
Compromiso normativo
,197
132
,000
En la Tabla 1, la prueba de normalidad mediante Kolmogórov-Smirnov muestra que todas las variables
presentan un valor de significancia de 0.000 (p < 0.05), lo que indica que los datos no siguen una distribución
normal. Por lo tanto, se optó por aplicar técnicas estadísticas no paramétricas para el análisis posterior.
Tabla 2
Correlación de hipótesis entre gestión administrativa y compromiso organizacional
Gestión Administrativa
Rho de Spearman
Compromiso organizacional
Coeficiente de correlación
,965
**
Sig. (bilateral)
,000
N
132
La Tabla 2 analiza la correlación entre gestión administrativa y compromiso organizacional,
encontrándose una asociación muy fuerte y estadísticamente significativa (ρ = 0.965; p < 0.01; N = 132). Esto
indica que niveles elevados en la gestión administrativa se relacionan claramente con un mayor compromiso por
parte del personal.
Tabla 3
Correlación de hipótesis entre planificación y compromiso organizacional
Planificación
Rho de
Spearman
Compromiso organizacional
Coeficiente de correlación
,894
**
Sig. (bilateral)
,000
N
132
De manera similar, en la Tabla 3, la dimensión planificación presenta una correlación fuerte y significativa
con el compromiso organizacional (ρ = 0.894; p < 0.01; N = 132), sugiriendo que una planificación de calidad se
vincula a un mayor nivel de compromiso.
Tabla 4
Correlación de hipótesis entre organización y compromiso organizacional
Organización
Rho de Spearman
Compromiso organizacional
Coeficiente de correlación
,925
**
Sig. (bilateral)
,000
N
132
La Tabla 4 revela una correlación muy fuerte y relevante entre organización y compromiso organizacional
(ρ = 0.925; p < 0.01; N = 132), lo que evidencia que una estructura organizacional eficiente favorece elevados
niveles de compromiso.
6
Tabla 5
Correlación de hipótesis entre dirección y compromiso organizacional
Dirección
Rho de
Spearman
Compromiso
organizacional
Coeficiente de correlación
,872
**
Sig. (bilateral)
,000
N
132
Por otro lado, en la Tabla 5 se observa una correlación favorable y significativa entre dirección y
compromiso organizacional (ρ = 0.872; p < 0.01; N = 132), lo que demuestra que un liderazgo efectivo promueve
el compromiso del personal.
Tabla 6
Correlación de hipótesis entre control y compromiso organizacional
Control
Rho de Spearman
Compromiso organizacional
Coeficiente de correlación
,958
**
Sig. (bilateral)
,000
N
132
Finalmente, la Tabla 6 señala una correlación muy fuerte y significativa entre control y compromiso
organizacional (ρ = 0.958; p < 0.01; N = 132), evidenciando que sistemas de control eficaces se asocian
estrechamente con un mayor compromiso.
Las discusiones de esta investigación revelan, según la hipótesis general, que la relación entre la gestión
administrativa y el compromiso organizacional en una empresa pública de electricidad es muy fuerte, con un
coeficiente de correlación de ρ = 0.965. Esto evidencia que una gestión administrativa integral constituye un
predictor decisivo del compromiso organizacional, fortaleciendo de manera significativa el vínculo emocional y
conductual de los colaboradores. Este resultado se encuentra respaldado por Vizcarra et al. (2024), quienes
concluyeron que existe una relación favorable y significativa entre estas variables en una entidad edil. Por otro
lado, Cayotopa (2024) señaló que una gestión administrativa deficiente repercute en una calidad de servicio
moderada. En conjunto, los estudios coinciden en que la gestión administrativa incide de forma relevante en
variables organizacionales clave.
En relación con la hipótesis 1, que analiza la relación entre la planificación y el compromiso
organizacional, los hallazgos muestran que la planificación estratégica es fundamental para fortalecer el
compromiso organizacional (ρ = 0.894). Jaramillo et al. (2025) evidencian graves deficiencias en la gestión
institucional, especialmente en la planificación, que se reflejan en problemas como el acceso limitado a servicios
básicos y un suministro discontinuo y de baja calidad. Aunque estas falencias afectan la calidad del servicio,
Carrillo (2023) señala que las condiciones del entorno físico no tienen un impacto significativo en el compromiso
de los colaboradores. En conjunto, estos estudios sugieren que, si bien ciertos factores del entorno pueden no
influir directamente en el compromiso laboral, una gestión administrativa sólida que incluya una planificación
adecuada es clave para mejorar tanto la calidad del servicio como el nivel de compromiso y desempeño del
personal.
En cuanto a la hipótesis 2, que examina la relación entre la estructura organizacional y el compromiso,
se encontró que la estructura (ρ = 0.925) tiene un impacto casi determinante en el compromiso. Este resultado
coincide con el estudio de Núñez (2023), quien señaló que la gestión administrativa no siempre provee los
recursos necesarios para un desempeño eficiente. Además, Gamboa (2022) encontró una relación positiva y
consistente entre la gestión administrativa y la competitividad. En conjunto, la evidencia indica que una gestión
organizacional robusta, con roles y procesos bien definidos, se asocia de manera significativa a un mayor
compromiso organizacional.
Con respecto a la hipótesis 3, que evalúa la relación entre el liderazgo directivo y el compromiso
organizacional, los resultados muestran que el liderazgo (ρ = 0.872) actúa como un motor esencial del
compromiso. Este hallazgo se afianza con estudios como el de Loza y Coaquira (2024), quienes detectaron una
correlación positiva y significativa entre gestión administrativa y motivación laboral. Asimismo, Pulla (2022)
7
concluyó que los estilos de liderazgo, especialmente el transformacional, tienen un impacto claro sobre el
compromiso organizacional. Los estudios coinciden en que un liderazgo efectivo y una administración adecuada
fortalecen el compromiso del personal.
Finalmente, en relación con la hipótesis 4, que indaga sobre la relación entre el control y el compromiso
organizacional, se determinó que los mecanismos de control (ρ = 0.958) son la segunda variable con mayor
influencia. Se interpreta que la evaluación del desempeño, la retroalimentación continua y el ajuste de
desviaciones generan un entorno de responsabilidad y mejora constante, lo cual fortalece la adhesión a la
organización. Este resultado se alinea con Quispe (2024), quien identificó una relación favorable entre gestión
administrativa y calidad de servicio, y con Duran (2023), que reportó una alta correlación entre gestión
administrativa y compromiso organizacional. Además, Nava-Soto et al. (2022) señalaron que las predisposiciones
normativa e instrumental tienen un efecto directo y positivo sobre el compromiso afectivo e instrumental. Estela y
Salazar (2022) también concluyeron que a medida que se optimiza la gestión administrativa, aumenta el
compromiso docente. En conjunto, estos estudios reconocen que los mecanismos de control son fundamentales
para mejorar procesos, resultados y estimular el compromiso dentro de las organizaciones.
Conclusiones
Se concluye que existe una relación significativa y altamente positiva entre la gestión administrativa y el
compromiso organizacional en una empresa pública de electricidad (ρ = 0.965), lo que confirma que una sinergia
adecuada entre ambos fortalece de manera notable el vínculo emocional y conductual de los colaboradores.
Asimismo, se evidenció que la planificación estratégica se relaciona significativamente con el compromiso
organizacional (ρ = 0.894), constituyéndose en un elemento clave para su fortalecimiento. De igual forma, la
estructura organizacional mostró un impacto casi perfecto en el compromiso (ρ = 0.925), señalando que una
estructura bien definida favorece significativamente dicho compromiso.
Por otro lado, el liderazgo directivo se identificó como un motor esencial del compromiso, con una
correlación significativa (ρ = 0.872). Finalmente, los mecanismos de control demostraron ser la segunda variable
más influyente, con un coeficiente de correlación muy alto (ρ = 0.958), destacando la importancia de evaluar
desempeños y ajustar procesos para generar entornos de responsabilidad y mejora continua que favorecen la
adhesión organizacional.
Por lo tanto, se recomienda optimizar la gestión administrativa mediante una planificación estratégica
eficiente, la modernización tecnológica y el fortalecimiento de una infraestructura segura. Además, es crucial que
el liderazgo inspire compromiso y corresponsabilidad, apoyándose en un control riguroso que garantice la
sostenibilidad organizacional y el bienestar laboral.
Este enfoque integral contribuirá a mejorar el desempeño y la calidad del servicio público eléctrico, así
como a promover un ambiente laboral comprometido y productivo.
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TABLA DE CONTRIBUCIONES
Rol / Actividad
Descripción de la contribución
Autores responsables
Conceptualización
Idea original basada en la propuesta de una tesis
doctoral de una universidad peruana, orientada a
analizar la relación entre dos variables en una
empresa de servicios.
Kelly Dafve Nuñez Rojas
Curación de datos
Revisión, depuración y organización de los datos
obtenidos para asegurar su calidad antes del
análisis.
Néstor Daniel González Rueda
y María Elena Chauca
Quiñones
Análisis formal
Aplicación de pruebas estadísticas, como Alfa de
Cronbach y análisis correlacional, para determinar la
fiabilidad e interpretar los resultados.
Julio Antonio Rojas Yoshida
11
Adquisición de fondos
Gestión de los recursos financieros y materiales
necesarios para la realización del estudio.
Equipo de investigación en
conjunto
Investigación
Recolección de información, aplicación de
instrumentos y seguimiento en campo durante todo
el proceso investigativo.
Lourdes Betzabeth Lecca
Cruzado y Mirelly Sonia Aguilar
Sánchez
Metodología
Diseño y desarrollo metodológico consensuado,
seleccionando un enfoque cuantitativo correlacional
y las principales variables del estudio.
Kelly Dafve Nuñez Rojas, Julio
Antonio Rojas Yoshida, Lourdes
Betzabeth Lecca Cruzado,
Néstor Daniel González Rueda,
Mirelly Sonia Aguilar Sánchez,
María Elena Chauca Quiñones
Administración del proyecto
Coordinación general de reuniones, control de
avances y seguimiento del cronograma de
actividades.
Kelly Dafve Nuñez Rojas
Recursos
Provisión de materiales, equipos y acceso a las
fuentes de información necesarias para el estudio.
Néstor Daniel González Rueda
y María Elena Chauca
Quiñones
Software
Uso de programas estadísticos y herramientas
digitales para el procesamiento y análisis de la
información.
Julio Antonio Rojas Yoshida
Supervisión y liderazgo en
planificación
Dirección académica, orientación general del trabajo
y verificación del cumplimiento de objetivos.
Kelly Dafve Nuñez Rojas
Validación
Revisión cruzada y verificación de resultados
estadísticos y consistencia de los datos.
Lourdes Betzabeth Lecca
Cruzado
Visualización
Diseño y elaboración de tablas, gráficos y esquemas
para facilitar la interpretación visual de los
resultados.
Mirelly Sonia Aguilar Sánchez
Redacción – documento
original
Elaboración del borrador inicial y redacción de los
apartados teóricos y metodológicos.
Mirelly Sonia Aguilar Sánchez
Redacción – revisión y edición
Revisión y mejora del manuscrito final en sesiones
virtuales, asegurando coherencia, claridad y
adecuado formato.
Kelly Dafve Nuñez Rojas, Julio
Antonio Rojas Yoshida, Lourdes
Betzabeth Lecca Cruzado
Financiamiento
Financiamiento autogestionado y aportes colectivos
de todos los miembros del equipo.
Equipo de investigación en
conjunto
