Resumen
Dentro del complejo contexto de las instituciones municipales en el Perú, la comunicación interna y el clima laboral
se destacan como elementos fundamentales. Por esta razón, el presente estudio analiza la relación entre estas
variables en 33 empleados de la Municipalidad Distrital de Los Órganos, en Piura. El enfoque adoptado es
positivista, con un nivel descriptivo-correlacional, diseño no experimental y corte transversal. Para la recolección
de datos se emplearon encuestas presenciales. Los resultados descriptivos se presentaron mediante tablas de
frecuencias, mientras que para el análisis inferencial se utilizaron pruebas paramétricas, específicamente el
coeficiente de correlación de Pearson. Los hallazgos revelan una correlación positiva y significativa entre la
comunicación organizacional y el clima laboral, con un coeficiente de 0.836 (p < 0.000). Además, la comunicación
influye en diversas dimensiones del entorno laboral, tales como la motivación (r = 0.747, p < 0.000), la satisfacción
laboral (r = 0.843, p < 0.000) y la cultura organizacional (r = 0.425, p < 0.000). Estos resultados ofrecen
perspectivas valiosas para la administración municipal, respaldando la necesidad de implementar mejoras
estratégicas en la infraestructura de comunicación y fomentar una cultura laboral inclusiva. En suma, este estudio
Comunicación interna y clima laboral:
estudio en una municipalidad peruana
Internal communication and work environment:
A study in a Peruvian municipality
Recibido: 13-02-2025 Aceptado: 25-04-2025
1. Jean Carlos Bayona Ramirez
https://orcid.org/0009-0000-5295-9369
200366162@untumbes.edu.pe
Universidad Nacional de Tumbes
Tumbes-Perú
3. Sherly Francisco Izquierdo Valladares
https://orcid.org/0000-0001-5474-576X
sizquierdov@untumbes.edu.pe
Universidad Nacional de Tumbes
Tumbes-Perú
5. Alexa V. Atoche Cruz de Cornejo
https://orcid.org/0009-0007-6039-192X
2016101006@unf.edu.pe
Universidad Nacional de Frontera
Piura-Perú
2. Marco Antonio Cabrera Atoche
https://orcid.org/0000-0002-8571-3266
mcabreraa@untumbes.edu.pe
Universidad Nacional de Tumbes
Tumbes-Perú
4. Cristhiam Jacob Hidalgo Sandoval
https://orcid.org/0000-0003-4806-9907
chidalgos@untumbes.edu.pe
Universidad Nacional de Tumbes
Tumbes-Perú
6. Wilson Stalin Cornejo Sojo
https://orcid.org/0009-0009-8462-3988
wcornejos@unp.edu.pe
Universidad Nacional de Piura
Piura-Perú
2026. V6. N 1.
Bayona, J., Cabrera, M., Izquierdo, S., Hidalgo, C., Atoche Cruz, A., & Cornejo, W. (2026). Comunicación interna y clima laboral:
estudio en una municipalidad peruana. Revista InveCom, 6(1). 1-11. https://zenodo.org/records/15314782
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aporta evidencia clara sobre la importancia de fortalecer los canales de comunicación interna para promover un
clima laboral positivo, lo cual puede contribuir significativamente al desarrollo institucional municipal.
Palabras clave: clima laboral, comunicación organizacional, gestión municipal, motivación laboral.
Abstract
Within the complex context of municipal institutions in Peru, internal communication and work environment stand
out as fundamental elements. Therefore, this study analyzes the relationship between these variables in 33
employees of the Los Órganos District Municipality in Piura. The approach adopted is positivist, with a descriptive-
correlational level, a non-experimental design, and a cross-sectional analysis. Face-to-face surveys were used for
data collection. The descriptive results were presented in frequency tables, while parametric tests, specifically
Pearson's correlation coefficient, were used for inferential analysis. The findings reveal a positive and significant
correlation between organizational communication and work environment, with a coefficient of 0.836 (p < 0.000).
Furthermore, it was shown that communication influences various dimensions of the work environment, such as
motivation (r = 0.747, p < 0.000), job satisfaction (r = 0.843, p < 0.000), and organizational culture (r = 0.425, p <
0.000). These results offer valuable insights for municipal administration, supporting the need to implement
strategic improvements in communication infrastructure and foster an inclusive work culture. In sum, this study
provides clear evidence of the importance of strengthening internal communication channels to promote a positive
work environment, which can significantly contribute to municipal institutional development.
Keywords: work environment, organizational communication, municipal management, employee motivation.
Introducción
La comunicación y el entorno organizacional se reconocen como elementos fundamentales para el
desarrollo humano y el logro de los objetivos institucionales (Paredes, 2022). En este marco, tanto la
comunicación organizacional como el clima laboral sobresalen como factores determinantes, ya que contribuyen
de manera significativa a la eficiencia operativa, la motivación, la identificación y la satisfacción del personal
(Cortez, 2021).
Cabe destacar que diversas investigaciones han abordado la relación entre estos factores desde
diferentes enfoques y contextos. Por ejemplo, Gonzáles et al. (2021), en un estudio realizado en 210 entidades
públicas de América Latina, evidenciaron que las deficiencias en la comunicación afectan negativamente la
satisfacción laboral en un 46,6 %, el clima organizacional en un 55,9 % y la calidad del servicio en un 67,8 %. Por
otro lado, Montoya (2018) sostiene que, en el contexto mexicano, la comunicación interna fortalece las relaciones
laborales. Asimismo, Muñoz & Solórzano (2023) señalan que en Ecuador la comunicación organizacional tiende
a orientarse hacia el ámbito externo, principalmente con fines políticos. En el caso peruano, Escobedo (2020)
identifica carencias tanto comunicativas como tecnológicas en el entorno municipal, mientras que Rojas &
Rodríguez (2018) recomiendan promover una mejor interacción entre los diferentes niveles jerárquicos para
mejorar el clima laboral.
En conjunto, estos hallazgos subrayan la relevancia de contar con una comunicación interna efectiva
como medio para optimizar el desempeño institucional. Por ello, la presente investigación se propone analizar la
relación entre la comunicación organizacional y el clima laboral en los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Los Órganos, en Piura. A partir de ello, se plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuál es la relación
entre la comunicación organizacional y el clima laboral en dicha institución? El estudio tiene como objetivo
identificar los niveles de ambas variables y examinar su vínculo con aspectos como la motivación, la satisfacción
y la cultura organizacional.
Comunicación organizacional
La comunicación resulta fundamental para el desarrollo y la consolidación de las instituciones,
orientándose hacia una mejora constructiva y una conexión activa entre sus miembros. En este sentido, Muñoz
& Solórzano (2023) definen la comunicación organizacional como el intercambio de datos, información,
emociones, impresiones, comprensión y unión entre las personas. Por su parte, Piedra (2020) la concibe como
un mecanismo que regula el comportamiento de los colaboradores dentro de la organización.
En cuanto a sus dimensiones, Carrillo (2023) identifica cinco componentes esenciales que permiten
comprender su alcance y funcionamiento. En primer lugar, los canales de comunicación, que emplean medios
orales, escritos y verbales para fomentar la retroalimentación y garantizar la eficacia en el intercambio de
Bayona, J., Cabrera, M., Izquierdo, S., Hidalgo, C., Atoche Cruz, A., & Cornejo, W. (2026). Comunicación interna y clima laboral:
estudio en una municipalidad peruana. Revista InveCom, 6(1). 1-11. https://zenodo.org/records/15314782
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información. En segundo lugar, la comunicación esencial, que impulsa la interacción directa y abierta entre la
dirección y el personal, fortaleciendo así la cohesión organizacional a través de canales bidireccionales.
En tercer lugar, la comunicación operativa, que resalta la importancia de la rapidez y claridad en las
interacciones entre supervisores y subordinados, facilitando una coordinación eficiente. A continuación, la
comunicación estratégica, que se orienta a transmitir cortesía, amabilidad y reconocimiento afectivo entre los
miembros de la organización, contribuyendo a crear un ambiente propicio para relaciones laborales saludables.
Finalmente, los tipos de comunicación -descendente, ascendente y horizontal- que permiten la transmisión de
directrices, la retroalimentación hacia la dirección y la colaboración entre pares; el uso adecuado de estos tipos
es crucial para la eficiencia y el éxito organizacional.
Clima laboral
Según Muñoz & Solórzano (2023), el clima laboral se refiere al ambiente que rodea al trabajador,
entendido como el conjunto de condiciones que caracterizan una situación determinada. Por su parte, Paredes
(2022) señala que el clima laboral abarca los espacios de trabajo, las interacciones y las relaciones entre
compañeros. En tanto, Carrillo (2023) define el entorno laboral como un factor diferenciador entre organizaciones
que influye en la conducta tanto de las personas como de la institución. Asimismo, Escudero (2023) advierte que
una organización que carece de un clima adecuado o favorable se encuentra en desventaja frente a otras, lo que
afecta negativamente su producción y la calidad del servicio.
En cuanto a sus dimensiones, la primera es la motivación, que Paredes (2022) considera fundamental,
pues impulsa un mayor esfuerzo para alcanzar los objetivos empresariales. Al estar basada en la satisfacción de
necesidades individuales, un empleado motivado tiende a mostrar un mejor desempeño, además de un
compromiso y lealtad más sólidos hacia la organización, lo que a su vez genera múltiples beneficios para la
misma.
La segunda dimensión es la satisfacción laboral, definida por Paredes (2022) como una actitud emocional
que refleja un grado relativo de satisfacción o insatisfacción con el trabajo, diferenciándose de otras actitudes del
empleado.
Finalmente, la tercera dimensión es la cultura organizacional, que Paredes (2022) describe como el
conjunto de normas y comportamientos sociales que definen y distinguen a una entidad. Esta cultura refleja cómo
la organización se adapta, resuelve conflictos y opera en general, constituyendo el tejido social que guía las
interacciones y decisiones dentro del entorno laboral.
Revisión de literatura
A nivel internacional, los hallazgos de Muñoz & Solórzano (2023) evidencian que los empleados que
enfrentan deficiencias en la comunicación con sus colegas carecen de un ambiente laboral adecuado. De manera
similar, Mullo (2022), en su estudio sobre la empresa Sunflower en Quito, concluyó que la comunicación
organizacional influye de forma significativa en el clima laboral de dicha institución. Por otro lado, Ayón et al.
(2022) encontraron que la falta de comunicación afecta negativamente la planificación organizacional. En la
misma línea, Govea & Zúñiga (2020) destacaron que los incentivos monetarios contribuyen a una productividad
positiva. Asimismo, Espinoza et al. (2019) señalaron que la escasez de comunicación y capacitaciones genera
desmotivación, mientras que la ausencia de políticas comunicacionales provoca insatisfacción entre los
trabajadores.
En el contexto peruano, Siu (2023) reveló que el 74.9 % de los trabajadores de la Municipalidad de
Huánuco perciben la comunicación organizacional en un nivel normal, mientras que un 17.3 % la considera baja
y un 7.8 % la evalúa como alta. En cuanto a la comunicación descendente, predomina un nivel normal en el 63
% de los participantes, y la comunicación horizontal es percibida como normal por el 79.8 %. En resumen, el nivel
predominante de comunicación organizacional en esta municipalidad es normal, alcanzando un 74.9 %.
Por otro lado, Pasco (2023) encontró que el 45 % de los trabajadores de la Municipalidad de Pomalca
califican la comunicación organizacional en un nivel normal, el 30 % la considera baja y el 25 % restante la percibe
como alta. De manera similar, Cerdán (2023) concluyó que el 72.5 % de los empleados de la empresa JSM
Ingeniería y Servicios Generales S.R.L. de Cajamarca califican la comunicación interna como “buena”, mientras
que el 27.5 % la considera “deficiente”. En cuanto a la cultura organizacional, un 51.4 % la percibe como “regular”,
un 27.4 % como “buena” y un 11 % como “deficiente”.
Además, Cancino (2022) reportó que los niveles de comunicación organizacional y clima laboral oscilan
entre moderados y bajos, encontrando una correlación de Spearman de 0.875 entre ambas variables. Por su
parte, Díaz & Vásquez (2022) indicaron que el 90 % de los trabajadores se muestran satisfechos con la
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comunicación en su organización y confirmaron una correlación significativa entre comunicación organizacional
y satisfacción laboral. Asimismo, Paredes (2022) evidenció una correlación positiva y significativa entre
comunicación organizacional y clima laboral en colaboradores de una empresa en Cajamarca, con un coeficiente
de Spearman de 0.602 y un nivel de significancia de 0.000.
Finalmente, Piedra (2020) también reportó una alta correlación de Spearman de 0.809 entre
comunicación organizacional y motivación laboral, demostrando una asociación significativa entre estas variables.
Metodología
El presente estudio se enmarca dentro del paradigma positivista, con un enfoque teórico y cuantitativo, y
corresponde a un nivel descriptivo-correlacional. Según Hernández Sampieri (2014), esta investigación es de
carácter básica, ya que su objetivo principal es optimizar las teorías científicas para lograr una mejor comprensión
del fenómeno estudiado. Además, el diseño adoptado es no experimental, de corte transversal y retrospectivo.
La población estuvo conformada por 36 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Los Órganos,
distribuidos en diversas áreas: Desarrollo Social, con 4 colaboradores; Servicios Públicos, con 9; Seguridad
Ciudadana y Transporte, con 10; Desarrollo Turístico y Económico, con 5; Desarrollo Territorial e Infraestructura,
con 4; y Administración Tributaria, con 4 colaboradores. Para seleccionar la unidad de análisis se aplicó un
muestreo probabilístico, específicamente aleatorio simple, con el propósito de garantizar la viabilidad y
accesibilidad. De esta manera, se seleccionaron 33 trabajadores que desempeñan distintas funciones dentro del
municipio.
En cuanto a la técnica de recolección de datos, se utilizó la encuesta, empleando dos cuestionarios como
instrumentos, debido a su confiabilidad y efectividad para evaluar el fenómeno en estudio. Es importante destacar
que el instrumento principal fue un cuestionario compuesto por 41 ítems, que utilizó la escala ordinal de Likert
con los siguientes criterios de evaluación: nunca (1), casi nunca (2), casi siempre (3) y siempre (4).
Una vez elaborados los cuestionarios, los cuales abordaban las diferentes dimensiones y aspectos
relacionados con la comunicación organizacional y el clima laboral, se administraron de manera presencial. Esto
permitió que los trabajadores respondieran el cuestionario en una única sesión, cuyo desarrollo tomó
aproximadamente 30 minutos.
Para validar el instrumento, se recurrió al juicio de expertos, mientras que para garantizar su confiabilidad
se aplicó una prueba piloto a un grupo de 10 trabajadores de la Municipalidad de Los Órganos, Piura. Tras la
recopilación y consolidación de la información, los datos fueron organizados en una matriz utilizando los
programas estadísticos Excel 2019 y SPSS 24. Según el coeficiente alfa de Cronbach, la fiabilidad del instrumento
fue de 0.895 para la comunicación organizacional y de 0.772 para el clima laboral, lo que indica una adecuada
consistencia interna, como se muestra en la siguiente tabla:
Tabla 1
Estadísticas de fiabilidad
Estadísticas de fiabilidad
Dimensión/Variable
Alfa de Cronbach
N de elementos
Variable 1: Comunicación organizacional
,895
15
Variable 2: Clima laboral
,772
24
Resultados y discusión
En este apartado se expondrán y analizarán los resultados obtenidos a partir de la encuesta aplicada a
una muestra de 33 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas. Para garantizar un estudio riguroso y
detallado, se utilizaron los programas informáticos SPSS y Excel, herramientas que facilitaron el procesamiento
y la interpretación de los datos recopilados.
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estudio en una municipalidad peruana. Revista InveCom, 6(1). 1-11. https://zenodo.org/records/15314782
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Descriptivos:
Tabla 2
Niveles de la variable comunicación organizacional
Categoría
Comunicación organizacional
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
2
6%
Medio
12
36%
Alto
19
58%
TOTAL
33
100%
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
La Tabla 2 revela que el 58 % de los empleados encuestados perciben un nivel alto de comunicación
organizacional, mientras que el 36 % la califican en un nivel medio y únicamente un 6 % la evalúan como baja.
Estos resultados destacan que, en general, la Municipalidad Distrital de Cancas cuenta con niveles adecuados
de comunicación organizacional entre sus colaboradores.
Tabla 3
Niveles de las dimensiones variable comunicación organizacional
Canales de
comunicación
Comunicación
esencial
Comunicación
operativa
Comunicación
estratégica
Tipos de
comunicación
Escala de valoración
F
%
F
%
F
%
f %
f %
Bajo
8
24%
4
12%
5
15%
5 15%
2 6%
Medio
15
45%
10
30%
15
45%
17 52%
15 45%
Alto
10
30%
19
58%
13
39%
11 33%
16 48%
Total
22
100%
33
100%
33
100%
33 100%
33 100%
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
De acuerdo con los datos presentados sobre la dimensión “Canales de comunicación”, el 45 % de los
colaboradores considera que el uso de estos canales se encuentra en un nivel medio, mientras que un 30 % lo
percibe como alto y solo un 24 % lo clasifica como bajo. Este análisis indica que la municipalidad fomenta la
utilización de canales efectivos -verbales, escritos y electrónicos, como el correo electrónico-, aunque aún es
necesario mejorar su aplicación para optimizar el desempeño en las funciones laborales.
En cuanto a la dimensión “Comunicación esencial”, el 58 % de los colaboradores la calificó como de nivel
alto, el 30 % la situó en un nivel medio y únicamente un 12 % la consideró baja.
Respecto a la “Comunicación operativa”, el 45 % la evaluó en un nivel medio, un 39 % la clasificó como
alta y un 15 % la percibió como baja. Estos resultados, aunque positivos, sugieren una relación ambigua entre
jefes y colaboradores, evidenciando cierta falta de claridad y transparencia que podría dificultar la efectividad y
coordinación dentro del entorno laboral.
Por otro lado, la “Comunicación estratégica” fue valorada en un nivel medio por el 52 % de los
colaboradores, mientras que el 33 % la consideró alta y el 15 % la calificó como baja. Estos datos reflejan una
comunicación caracterizada por la cordialidad, amabilidad y apertura al diálogo, aunque también señalan que
existen aspectos susceptibles de mejora.
Finalmente, en lo que respecta a los “Tipos de comunicación”, el 48 % la evaluó como de nivel alto, el 45
% como medio y un 6 % como bajo. Estos hallazgos evidencian resultados alentadores en la comunicación vertical
-desde el jefe hacia el colaborador-, así como en la comunicación horizontal y ascendente. No obstante, también
Bayona, J., Cabrera, M., Izquierdo, S., Hidalgo, C., Atoche Cruz, A., & Cornejo, W. (2026). Comunicación interna y clima laboral:
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ponen de manifiesto áreas que requieren atención para optimizar aún más la eficacia comunicativa en el ámbito
laboral.
Tabla 4
Niveles de la variable clima laboral
Categoría
Clima laboral
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
1
3%
Medio
19
58%
Alto
13
39%
TOTAL
33
100%
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
La Tabla 4 muestra que, entre los participantes de la encuesta, el 58 % de los empleados perciben el
clima laboral en un nivel medio, mientras que un 39 % lo clasifican como alto y solo un 3 % lo consideran bajo.
Estos resultados indican que la Municipalidad Provincial mantiene niveles satisfactorios de clima laboral; sin
embargo, también evidencian la necesidad de fortalecer los mecanismos existentes para conservar y mejorar un
ambiente laboral positivo.
Tabla 5
Niveles de las dimensiones variable clima laboral
Motivación laboral
Satisfacción laboral
Cultura
organizacional
Escala de valoración
F
%
F
%
F
%
Bajo
8
24%
5
15%
0
0%
Medio
16
48%
13
39%
3
9%
Alto
9
27%
15
46%
31
91%
Total
33
100%
33
100%
33
100%
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
De acuerdo con los datos presentados en la Tabla 5, en relación con la primera dimensión, “Motivación
laboral”, dentro de la segunda variable analizada, se observa que el 48 % de los empleados evalúan el nivel de
motivación en la Municipalidad Provincial de Cancas como medio, mientras que un 27 % lo califica como alto y
un 24 % lo percibe como bajo. Aunque estos resultados reflejan una percepción mayoritariamente positiva,
también señalan áreas de oportunidad para fortalecer la motivación del personal. En este sentido, se recomienda
implementar estrategias como programas de capacitación, incentivos económicos, reconocimiento público al
esfuerzo individual y la posibilidad de contrataciones permanentes, con el fin de fomentar un mayor compromiso
y entusiasmo entre los trabajadores.
En cuanto a la dimensión “Satisfacción laboral”, se aprecia que un 46 % de los encuestados la valora
como alta, un 39 % como media y un 15 % como baja. Estos resultados sugieren que la municipalidad ha logrado
consolidar un entorno laboral bien valorado por la mayoría de sus colaboradores. Destacan aspectos como la
flexibilidad en la gestión del horario laboral, la concesión oportuna de permisos, una compensación económica
competitiva acorde al mercado, así como una infraestructura adecuada y equipamiento suficiente para el
desempeño eficiente de las tareas. Sin embargo, se identifican oportunidades de mejora, tales como la
implementación de actividades que promuevan la integración familiar entre los trabajadores y la realización de
capacitaciones en seguridad y salud ocupacional. Estas acciones podrían contribuir significativamente a fortalecer
el bienestar y la satisfacción laboral dentro de la institución.
Finalmente, en relación con la tercera dimensión, “Cultura organizacional”, se destaca que un 91 % de
los participantes la evalúan como alta, mientras que un 9 % la consideran de nivel medio. Estos resultados reflejan
Bayona, J., Cabrera, M., Izquierdo, S., Hidalgo, C., Atoche Cruz, A., & Cornejo, W. (2026). Comunicación interna y clima laboral:
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un ambiente laboral altamente favorable, caracterizado por el apoyo mutuo y la colaboración entre colegas, una
participación activa en los eventos organizados por la municipalidad, el cumplimiento estricto de las políticas
institucionales, así como el respeto a las normativas municipales y al código de vestimenta establecido. Además,
estos hallazgos subrayan la sólida imagen corporativa que la municipalidad proyecta ante la sociedad,
evidenciando un compromiso institucional que fortalece su reputación y cohesión interna.
Inferenciales:
Durante el proceso de elaboración de los resultados, se llevó a cabo inicialmente la prueba de normalidad.
Considerando que la muestra está compuesta por 33 elementos, se aplicó la prueba estadística de Shapiro-Wilk,
la cual indicó que los datos presentan una distribución normal. En consecuencia, se optó por utilizar el coeficiente
de correlación paramétrica de Pearson, tal como se detalla en el siguiente cuadro:
Tabla 6
Prueba de normalidad
Shapiro-Wilk
Estadístico
gl
Sig.
Comunicación organizacional
,936
33
,053
Clima laboral
,979
33
,743
Fuente: Análisis de SPSS
Contrastación del objetivo e hipótesis general:
Tabla 7
Correlación de las variables comunicación organizacional y clima laboral
Correlaciones: de Pearson
V1: Comunicación
organizacional
V2: Clima laboral
V1: Comunicación
organizacional
Coeficiente de correlación
1,000
0,836
**
Sig, (bilateral)
,000
N
33
33
V2: Clima laboral
Coeficiente de correlación
0,836
**
1,000
Sig, (bilateral)
,000
N
33
33
Fuente: Resultados de las variables comunicación audiovisual y posicionamiento de la investigación
En la Tabla 7 se observa una correlación con un coeficiente de Pearson de 0.836, lo que refleja una
relación positiva muy fuerte entre la comunicación organizacional y el clima laboral. Asimismo, se destaca un valor
de significancia de 0.000, inferior al umbral convencional de 0.05. Este resultado respalda el rechazo de la
hipótesis nula (Ho), que planteaba la ausencia de correlación entre ambas variables, favoreciendo así la hipótesis
alternativa (Ha), que confirma la existencia de una correlación significativa. Por lo tanto, se puede concluir que
una comunicación organizacional efectiva está estrechamente vinculada a un clima laboral favorable.
Bayona, J., Cabrera, M., Izquierdo, S., Hidalgo, C., Atoche Cruz, A., & Cornejo, W. (2026). Comunicación interna y clima laboral:
estudio en una municipalidad peruana. Revista InveCom, 6(1). 1-11. https://zenodo.org/records/15314782
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Contrastación del objetivo e hipótesis específica 2:
Tabla 8
Correlación entre comunicación organizacional y motivación laboral
Correlaciones: de Pearson
V1: Comunicación
organizacional
D1: Motivación
laboral
V1: Comunicación
organizacional
Coeficiente de correlación
1,000
0,747
**
Sig, (bilateral)
,000
N
33
33
D1: Motivación
laboral
Coeficiente de correlación
0,747
**
1,000
Sig, (bilateral)
,000
N
33
33
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
En la Tabla 8 se evidencia una correlación significativa, reflejada en un coeficiente de Pearson de 0.747,
lo que indica una relación positiva alta entre la comunicación organizacional y la motivación laboral. Este hallazgo
cuenta con un respaldo estadístico sólido, dado que la significancia es de 0.000, valor inferior al umbral
convencional de 0.05. Por consiguiente, se rechaza la hipótesis nula (Ho), que planteaba la ausencia de
correlación entre ambas variables, y se acepta la hipótesis alternativa (Ha), que confirma la existencia de una
relación significativa. En síntesis, estos resultados sugieren que niveles adecuados de comunicación
organizacional están estrechamente vinculados con una mayor motivación laboral.
Contrastación del objetivo e hipótesis específica 3:
Tabla 9
Correlación entre comunicación organizacional y satisfacción laboral
Correlaciones: de Pearson
V1: Comunicación
organizacional
D2: Satisfacción
laboral
V1: Comunicación
organizacional
Coeficiente de correlación
1,000
0,843
**
Sig, (bilateral)
,000
N
33
33
D2: Satisfacción
laboral
Coeficiente de correlación
0,843
**
1,000
Sig, (bilateral)
,000
N
33
33
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
En la Tabla 9 se observa una correlación estadísticamente significativa, reflejada en un coeficiente de
Pearson de 0.843, lo que destaca una relación positiva muy alta entre la comunicación organizacional y la
satisfacción laboral. Este hallazgo está respaldado por un valor de significancia de 0.000, inferior al umbral
convencional de 0.05. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho), que planteaba la ausencia de correlación
entre ambas variables, y se acepta la hipótesis alternativa (Ha), que confirma la existencia de una relación
significativa. En resumen, estos resultados indican una asociación positiva entre altos niveles de comunicación
organizacional y una mayor satisfacción laboral.
Bayona, J., Cabrera, M., Izquierdo, S., Hidalgo, C., Atoche Cruz, A., & Cornejo, W. (2026). Comunicación interna y clima laboral:
estudio en una municipalidad peruana. Revista InveCom, 6(1). 1-11. https://zenodo.org/records/15314782
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Contrastación del objetivo e hipótesis específica 4:
Tabla 10
Correlación entre comunicación organizacional y cultura organizacional
Correlaciones: de Pearson
V1: Comunicación
organizacional
D3: Cultura
organizacional
V1: Comunicación
organizacional
Coeficiente de correlación
1,000
0,425
*
Sig, (bilateral)
,000
N
33
33
D3: Cultura
organizacional
Coeficiente de correlación
0,425
*
1,000
Sig, (bilateral)
,000
N
33
33
Fuente: Encuesta realizada a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Cancas, 2024
En la Tabla 10 se evidencia una correlación estadísticamente significativa, representada por un coeficiente
de Pearson de 0.425, lo que indica una relación positiva de nivel moderado entre la comunicación organizacional
y la cultura organizacional. Este resultado cuenta con un respaldo estadístico sólido, dado que la significancia es
de 0.000, valor inferior al umbral convencional de 0.05. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula (Ho), que
planteaba la ausencia de correlación entre ambas variables, y se acepta la hipótesis alternativa (Ha), que confirma
la existencia de una relación significativa. En conclusión, estos hallazgos sugieren una asociación positiva entre
niveles adecuados de comunicación organizacional y una cultura organizacional favorable dentro de la
municipalidad.
Discusión
El objetivo general de este estudio fue determinar la relación entre la comunicación organizacional y el
clima laboral en 33 colaboradores de la Municipalidad Distrital de Los Órganos durante el año 2024, tomando
como referencia lo planteado por Hernández et al. (2014), quienes destacan la comunicación como un eje
fundamental para el desarrollo institucional. Los resultados confirmaron una relación significativa entre ambas
variables, en concordancia con los hallazgos de Mullo (2022).
En cuanto al primer objetivo específico, se estableció que la mayoría de los trabajadores perciben la
comunicación organizacional en un nivel alto, lo que refleja la existencia de mecanismos efectivos para la
transmisión de información, tal como señalaron Díaz & Vásquez (2022). No obstante, se identificaron áreas de
mejora, alineadas con las observaciones de Siu (2023), dado que un 6 % de los empleados la calificó como baja,
lo cual demanda atención a posibles dificultades en la recepción y transmisión de información.
Respecto al clima laboral, los resultados mostraron una percepción mayoritariamente de nivel medio,
indicando un entorno neutral o equilibrado. Sin embargo, el 3 % de trabajadores que perciben un clima laboral
bajo advierte sobre la necesidad de implementar intervenciones correctivas, situación similar a la reportada por
Pasco (2023) en la Municipalidad Provincial de Pomalca.
Por otro lado, el segundo objetivo específico confirmó una relación significativa entre la comunicación
organizacional y la motivación laboral, coincidiendo con los hallazgos de Piedra (2020). De igual manera, el tercer
objetivo estableció una relación significativa entre la comunicación organizacional y la satisfacción laboral, en
consonancia con los resultados de Cancino (2022) y Díaz & Vásquez (2022). Finalmente, el cuarto objetivo
evidenció una relación entre la comunicación organizacional y la cultura organizacional, en línea con lo planteado
por Cerdán (2023), quien sostiene que la cultura organizacional actúa como el tejido social que orienta las
interacciones y decisiones dentro de una institución, influyendo directamente en su identidad y funcionamiento
integral.
Conclusiones
El estudio ha confirmado la importancia fundamental de la comunicación organizacional y su relación
directa con el clima laboral, dos factores esenciales para el desempeño eficiente en las instituciones públicas.
Los resultados demostraron que una comunicación organizacional efectiva fomenta un ambiente de trabajo
positivo, lo cual contribuye significativamente a la satisfacción y motivación de los colaboradores. Asimismo, se
Bayona, J., Cabrera, M., Izquierdo, S., Hidalgo, C., Atoche Cruz, A., & Cornejo, W. (2026). Comunicación interna y clima laboral:
estudio en una municipalidad peruana. Revista InveCom, 6(1). 1-11. https://zenodo.org/records/15314782
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identificó que una cultura organizacional sólida está estrechamente vinculada con elevados niveles de
compromiso y cohesión entre los trabajadores, aspectos clave para el logro de los objetivos institucionales.
Por otra parte, los análisis descriptivos e inferenciales revelaron que la mayoría de los empleados percibe
niveles altos tanto en comunicación organizacional como en clima laboral, respaldados por un coeficiente de
correlación de Pearson de 0.836, que evidencia una relación positiva y significativa entre ambas variables.
Además, la motivación y satisfacción laboral, junto con la cultura organizacional, mostraron correlaciones positivas
con la comunicación organizacional, lo que destaca la necesidad de mantener una comunicación interna eficaz
para promover un clima laboral favorable y colaborativo.
Finalmente, esta investigación aporta evidencia valiosa para orientar futuras intervenciones en el ámbito
de la gestión pública, recomendando que los esfuerzos para optimizar la comunicación interna se complementen
con mejoras en la infraestructura y los recursos tecnológicos. De esta manera, será posible consolidar un entorno
laboral propicio, donde la comunicación organizacional no solo se perciba como un medio de transmisión de
información, sino como un pilar esencial para el bienestar, la eficiencia y el desarrollo profesional de los
colaboradores.
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