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REVISTA INVECOM “Estudios transdisciplinarios en comunicación y sociedad” / ISSN 2739-0063 /
www.revistainvecom.org Vol. 5, # 3, 2025. Licencia CC BY. Impacto de las políticas laborales en el
rendimiento de organizaciones públicas y privadas. Shirley Litz Paucar Bellido, Maritza Bellido Hinostroza y
Esther Genoveva Baylon Salvador.
Impacto de las políticas laborales en el rendimiento
de organizaciones públicas y privadas
The impact of labor policies on performance in public and private
organizations
Shirley Litz Paucar Bellido
https://orcid.org/0000-0002-8744-029X
spaucarb@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima - Perú.
Maritza Bellido Hinostroza
https://orcid.org/0009-0004-1863-7410
mbellidoh@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima - Perú.
Esther Genoveva Baylon Salvador
https://orcid.org/0000-0001-7104-8798
ebaylonsa@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima - Perú.
RESUMEN
Es fundamental establecer procedimientos que faciliten el desarrollo de habilidades y conocimientos en los trabajadores para
optimizar su rendimiento en el entorno laboral. Este estudio tiene como objetivo analizar la influencia de las políticas laborales
en el desempeño de los empleados en organizaciones tanto públicas como privadas. La metodología aplicada se basó en una
revisión bibliográfica y documental. Para la recolección de datos, se llevaron a cabo búsquedas de investigaciones científicas
en plataformas como Scielo, Redalyc, Scopus, Dialnet y Google Académico, utilizando los descriptores “políticas laborales” y
“desempeño laboral”. Se concluye que las políticas laborales son un mecanismo esencial para la toma de decisiones que
involucra a todos los actores en el proceso laboral, con el fin de promover la justicia social y proteger los derechos de cada
trabajador. Asimismo, estas políticas tienen como fin abordar problemáticas relacionadas con el desempleo e impulsar la
creación de empleo basado en el rendimiento. Sus principios clave incluyen la igualdad, la justicia social, la protección de los
derechos humanos y la prevención de la explotación laboral.
Palabras claves: política laboral, rendimiento laboral, justicia social
Recibido: 11-09-24 - Aceptado: 06-11-24
ABSTRACT
It is essential to establish procedures that facilitate the development of skills and knowledge in workers to optimize their
performance in the work environment. The objective of this study is to analyze the influence of labor policies on employee
performance in both public and private organizations. The methodology applied was based on a bibliographic and documentary
review. For data collection, scientific research was searched in platforms such as Scielo, Redalyc, Scopus, Dialnet and Google
Scholar, using the descriptors “labor policies ‘ and ’labor performance”. It is concluded that labor policies are an essential
mechanism for decision-making that involves all actors in the labor process, in order to promote social justice and protect the
rights of each worker. Furthermore, these policies are intended to address issues related to unemployment and to promote
performance-based job creation. Its key principles include equality, social justice, protection of human rights and prevention
of labor exploitation.
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rendimiento de organizaciones públicas y privadas. Shirley Litz Paucar Bellido, Maritza Bellido Hinostroza y
Esther Genoveva Baylon Salvador.
Keywords: labor policy, labor performance, social justice
INTRODUCCIÓN
El rendimiento laboral proporciona a las organizaciones una ventaja competitiva sostenible generada a través de sus
empleados, al utilizar eficazmente los diferentes recursos disponibles en la empresa. Se puede considerar una mejora
competitiva cuando se logra una suficiencia en los resultados esperados y una reducción de los costos, ya sea por la disminución
del tiempo invertido en las actividades, minimizando los insumos utilizados o preservando los recursos organizativos clave,
como el conocimiento y la experiencia. Cualquiera de estas visiones de mejora del rendimiento permite que la organización
pueda afrontar con éxito las presiones externas, que van desde un entorno rápido, cambiante e incierto hasta las relaciones de
poder entre los grupos internos, la cultura organizacional y los conflictos individuales en el trabajo.
En el entorno global, el capital humano es un elemento esencial en toda organización, ya sea pública o privada. Por lo
tanto, es importante que el personal sea idóneo, producto de procesos de selección adecuados que utilicen herramientas y
modelos alineados con las realidades de cada institución (Castro Mori y Delgado Bardales, 2020). Además, la globalización ha
favorecido nuevos modelos para el desarrollo de tareas laborales en distintos momentos y contextos. Esto ha generado una
mayor adopción de la digitalización y tecnología, consolidando actividades como el teletrabajo en diversas profesiones con la
misma efectividad (Rodríguez-Modroño y López-Igual, 2021).
Asimismo, las políticas públicas en el ámbito laboral desempeñan un papel crucial en el desarrollo económico y social
de los estados, ya que impactan directamente en la calidad de vida y bienestar de los trabajadores, así como en la productividad
de las empresas. El empleo es un pilar fundamental para hombres y mujeres en la sociedad, y las actividades laborales del
personal se ven influenciadas por factores económicos, sociales e ideológicos. En este sentido, es necesario implementar
políticas laborales que fomenten la inserción laboral dentro de estándares apropiados.
Por otra parte, el avance tecnológico ha potenciado la digitalización mediante la automatización en el contexto
globalizado, permitiendo a las personas realizar tareas laborales desde cualquier ubicación. Esto dio origen al teletrabajo, una
modalidad que se consolidó durante la pandemia de COVID-19 y transformó las relaciones laborales, poniendo de manifiesto
desigualdades en el acceso a tecnología y las condiciones laborales, siendo las mujeres uno de los grupos más afectados (López-
Igual y Rodríguez-Modroño, 2021).
De igual forma, dentro de las complejidades del teletrabajo, el trabajo móvil presenta tanto ventajas como desafíos.
Por un lado, ofrece autonomía y flexibilidad en las jornadas laborales; por otro, puede invadir la vida personal, lo que aumenta
el riesgo de estrés y afecta la salud de los trabajadores (Gschwind y Vargas, 2019).
Por lo tanto, uno de los factores principales de la inmigración es el desempleo y la búsqueda de progreso social,
motivada por un espíritu emprendedor que lleva a muchas personas a abandonar su país de origen. Según Enache (2022),
aunque esta migración puede tener un impacto positivo al reducir el desempleo y mejorar la retribución salarial, también
conlleva consecuencias negativas, como la inestabilidad y la discriminación en el país de destino. Es, por tanto, esencial
considerar los efectos laborales que implica la emigración, tanto en términos de beneficios económicos como de retos sociales
asociados.
Por otro lado, en un entorno laboral competitivo, la eficacia, eficiencia y flexibilidad son esenciales para crear un
clima adecuado que favorezca tanto el desempeño de los trabajadores como el cumplimiento de los requerimientos sociales.
Arguelles (2021) enfatiza que el mundo laboral debe alinearse con la formación profesional, lo que exige contar con
profesionales altamente capacitados para satisfacer las demandas actuales del mercado. Solo mediante la convergencia entre la
competencia profesional y las condiciones laborales se pueden alcanzar niveles óptimos de competitividad y adaptabilidad.
Desde una perspectiva contextual, toda sociedad se desarrolla a partir de la relación entre el capital y el trabajo, de la
cual emergen conflictos en el proceso productivo dentro de las organizaciones. Según Arnoldo Spinosa (2019), este proceso
tiene un impacto significativo en el entorno urbano y territorial, donde las políticas laborales desempeñan un rol clave para
abordar las complejidades inherentes a las relaciones sociales. Estas políticas son fundamentales para enfrentar los desafíos
laborales y sociales que surgen en un contexto de constante cambio y crecimiento
En este sentido, la literatura muestra que hace dos décadas, en Perú al menos una tercera parte de la población activa
tenía la oportunidad de acceder a un empleo con estabilidad laboral, en el que percibía una remuneración suficiente para vivir
adecuadamente. Sin embargo, existe un sector donde el empleo no es de calidad y no contribuye a la mejora del entorno familiar.
Analizando el contexto de una economía abierta, se puede señalar que los mecanismos de creación de empleos
dependen del crecimiento de las inversiones del sector privado y requieren condiciones adecuadas dentro de un margen de
competitividad para materializarse. La realidad peruana plantea la necesidad de proponer estrategias claras para la creación de
empleos que promuevan la competitividad dentro de los estándares de un trabajo digno.
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Por otro lado, existen factores que influyen en la formulación de estrategias adoptadas por el sector privado.
Inicialmente, se evalúa la naturaleza y las competencias que proporcionan ventajas a lo largo del proceso productivo hasta
alcanzar la productividad deseada. Asimismo, la modernización es un requisito que cada empresa debe implementar mediante
la difusión de prácticas y acciones que involucren a todos los actores de la organización, propiciando un cambio de actitud
general que se refuerce con capacitaciones teóricas y prácticas para lograr el conocimiento técnico necesario en los trabajadores
operativos y administrativos.
En la formulación de estrategias, se deben considerar los siguientes aspectos: a) Reconocer la importancia del
conocimiento técnico que debe poseer cada trabajador; b) Asegurar la difusión de estrategias que fomenten la productividad y
competitividad, lo que derivará en salarios aceptables y una calidad de vida adecuada; c) Incorporar políticas que incidan
positivamente en la productividad; d) Determinar los recursos destinados a impulsar iniciativas y prácticas de mejora en el
desarrollo laboral, compromiso y productividad.
Es fundamental, además, evaluar la necesidad de modificar el modelo actual de negociaciones laborales, considerando
los reajustes salariales nominales sin excluir los incentivos derivados de la productividad. Los nuevos modelos deben abordar
el compromiso de todas las partes involucradas para mejorar o incrementar la productividad en las organizaciones, vinculando
esto con los ajustes de los salarios reales.
Por consiguiente, las relaciones laborales deben complementarse con un adecuado diálogo social. Es importante evitar
confrontaciones, una situación que todavía persiste entre trabajadores y empleadores. Este enfoque debe conducir gradualmente
al desarrollo de una nueva cultura de relaciones laborales, destinada a eliminar la confrontación y promover un ambiente más
colaborativo en las organizaciones empresariales.
Asimismo, el aumento sostenible de la productividad es la base primordial de la competitividad. Sin embargo, para
que el empleo alcance las tasas deseadas, se requieren estrategias complementarias que tengan como objetivo acelerar el
crecimiento de las exportaciones e importaciones. En este contexto, García (2004) señala que las políticas relacionadas con el
trabajo buscan mejoras en los sectores o grupos vulnerables que enfrentan desventajas para acceder a una oportunidad laboral,
con el fin de mejorar su situación integral. Por ello, estas políticas deben ser patrocinadas u orientadas desde el Estado y
complementarse con la iniciativa privada, siempre buscando que los beneficiarios sean los sectores en los que existe mayor
indigencia. Además, las políticas orientadas a la capacitación tienen vital importancia para el sector desempleado.
Desde esta perspectiva, se puede afirmar que el empleo es lo que toda persona espera alcanzar y constituye un aspecto
fundamental para la economía y el desarrollo de una nación. En consecuencia, si no existen las condiciones necesarias y las
políticas que lo respalden, un Estado tendrá un bajo nivel económico, institucional y social, lo que conllevará a la falta de
atención a las necesidades y al aumento del descontento de la población, generando una inestabilidad económica. A esto se
suma el incremento de la informalidad y la morosidad tributaria; este contexto pone de manifiesto la necesidad de promover la
creación de puestos de trabajo con un salario digno y estable, que garantice la protección de la sociedad y el respeto de los
derechos fundamentales del hombre.
Por lo anteriormente expuesto, se plantea como objetivo fundamental analizar de manera exhaustiva la influencia de
la política laboral en el rendimiento de los trabajadores dentro de las organizaciones, tanto públicas como privadas. Este análisis
busca identificar cómo las políticas implementadas en el ámbito laboral afectan no solo la productividad de los empleados, sino
también su satisfacción y bienestar general.
Asimismo, se pretende examinar las diferentes estrategias que pueden adoptarse para mejorar el clima laboral y
fomentar un ambiente de trabajo más eficiente y colaborativo. La investigación también se enfocará en cómo las políticas
laborales pueden adaptarse a las necesidades específicas de cada sector, considerando variables como el tamaño de la
organización, la naturaleza del trabajo y las características del personal.
Además, se explorará la interrelación entre las políticas laborales y el desarrollo de habilidades y competencias entre
los trabajadores, así como su impacto en la retención de talento. Finalmente, este estudio no solo aportará conocimientos sobre
la relación entre estas políticas y el rendimiento, sino que también ofrecerá recomendaciones prácticas para la formulación de
políticas más efectivas que promuevan tanto el crecimiento organizacional como el bienestar de los empleados.
METODOLOGÍA
Considera un abordaje de naturaleza bibliográfica-documental para analizar las variables y dimensiones propuestas;
se efectuó la búsqueda y consultas de libros, tesis, artículos de revistas indizadas, paginas oficiales, entre otros, también se
recurrió a las plataformas de Scielo, Redalyc, Scopus, Dialnet, Google Académico, entre otros, considerando los descriptores:
“política laboral” y “rendimiento laboral”
La búsqueda inicial arrojó un total de 150 artículos: 50 de Scopus, 35 de Dialnet, 40 de Latindex, 10 de ResearchGate,
10 de Redalyc y 5 de Google Scholar, todos descargados en formato de texto. Para organizar y aplicar los criterios de inclusión,
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se generó una matriz en Excel, limitando el periodo de estudio entre 2016 y 2024 y utilizando palabras clave específicas como
“Políticas Educativas”, “Desempeño Docente”, “Evaluaciones de Desempeño Laboral”.
En cuanto a los criterios de exclusión, se descartaron los estudios no relevantes, aunque se optó por incluir 4 artículos
de años anteriores debido a su relevancia en el tema. Tras el proceso de evaluación, se seleccionaron un total de 30 artículos
para el análisis final.
Figura 1
Diagrama PRISMA
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
De acuerdo con la argumentación de Sánchez (2018), la política laboral es un mecanismo de toma de decisiones que
involucra la interacción entre los participantes en todo el proceso laboral. Su propósito es promover la justicia social y los
derechos de cada trabajador; de igual forma, busca atender las demandas relacionadas con el desempleo, apoyándose en factores
con un enfoque empresarial. También impulsa la promoción de la generación de empleo basada en el rendimiento (Benson et
al., 2019). La política laboral se sostiene en los siguientes principios: igualdad, justicia social, protección de los derechos
humanos y prevención de la explotación laboral. Fomenta el diálogo social, las negociaciones colectivas y la resolución de
conflictos laborales, basándose en las regulaciones laborales.
De acuerdo con Chiavenato (2020), el rendimiento laboral es la acción que motiva a alcanzar los objetivos de una
organización. La actividad laboral es una fuerza significativa para una empresa; por ello, la motivación permite la
autorrealización de la persona y contribuye al éxito de la organización. El comportamiento de los colaboradores que contribuyen
al desarrollo organizacional impulsa la gestión de recursos humanos (Geraldo Campos, 2022). En el entorno actual, es relevante
ofrecer las mejores condiciones a los trabajadores para que logren un mejor rendimiento. En ese sentido, es necesario definir
la identidad corporativa y una gestión óptima en las empresas, tal como sostiene Cruz Velazco (2018).
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De manera similar, Saavedra Meléndez y Delgado Bardales (2020) señalan que la satisfacción laboral es un factor que
demuestra cómo las personas perciben el desarrollo y el reconocimiento que reciben en su centro laboral y las actitudes que
muestran en el entorno. Las políticas laborales generan beneficios para los trabajadores, como la protección de los derechos
laborales, ya que establecen normas y regulaciones para el salario mínimo, la determinación de la jornada laboral, los descansos
en determinados periodos y la seguridad en el entorno de trabajo. Asimismo, permiten cierta estabilidad en las condiciones
laborales en términos de salud, seguridad, igualdad de oportunidades y protegen contra la discriminación. También
proporcionan acceso a la seguridad social, a la pensión, a un seguro de desempleo y a atención médica.
Dentro de los beneficios para la empresa, se considera el aumento de la productividad, que debe estar respaldado por
políticas públicas de índole laboral y debe fomentar la eficiencia y la innovación en las organizaciones. La reducción de costos
puede lograrse mediante la flexibilización de las contrataciones y la reducción de las jornadas laborales.
Adicionalmente, es necesario resaltar los beneficios de las políticas laborales para la sociedad, destacándose entre
ellos la reducción de la pobreza, mediante la determinación de un salario mínimo y la protección de los derechos laborales.
También buscan fomentar el crecimiento económico, así como incrementar la productividad y las inversiones, todo esto
relacionado con la cohesión social. Toda política busca garantizar la igualdad de oportunidades a la que tiene derecho la
ciudadanía y detener la discriminación en un entorno social.
Según Alamino Naranjo y Kuchen (2021), es fundamental que el trabajador disfrute de una alta calidad de vida para
garantizar un entorno laboral confortable y saludable que fomente el éxito a largo plazo. Por esta razón, el costo asociado al
personal, incluyendo salarios y beneficios, representa más del 90% de los gastos operativos de una empresa. Por consiguiente,
el desempeño laboral adquiere una relevancia significativa, dado que los empleados pasan más de un tercio de su día laboral
en la oficina.
Al analizar las políticas dentro de una organización, se evidencian las implicaciones en un entorno laboral
determinado. Según Cesinger et al. (2023), son los altos directivos quienes establecen la misión, definen la estrategia
organizacional y la cultura corporativa, que son fundamentales para que una empresa alcance sus propósitos institucionales.
Del mismo modo, Palmer et al. (2017) indica que es vital considerar los valores y comportamientos internos para garantizar el
desempeño empresarial. La política en las organizaciones influye tanto de forma interna como externa, y un descuido puede
llevar a la desaparición de una organización. Las políticas relacionadas con el empleo y el rendimiento permiten evaluar y
priorizar el trabajo de un grupo de desempleados (Benson et al., 2019).
La importancia de las habilidades es destacada por Kailas y Bhatt (2024), quienes, desde un panorama globalizado,
resaltan la valoración de las competencias en el desarrollo laboral para responder a las demandas del mercado, aunque se
necesita que los empleadores motiven las políticas. En cuanto al trabajo remoto, es un acuerdo laboral flexible, en el que las
personas trabajan en espacios y lugares diferentes a lo habitual, sin contacto físico pero interactuando mediante herramientas
tecnológicas. Para Babapour et al. (2022), la transición al trabajo remoto ha traído grandes resultados en el contexto laboral,
resaltando las destrezas mediante la innovación; es una prestación de naturaleza subordinada.
Mientras tanto, Alvarado Marchan (2021) sostiene que el trabajo remoto se mide en función de las obligaciones,
aunque debe contar con los equipos y los medios necesarios, así como con ciertas condiciones económicas y de seguridad de
datos. Es importante cumplir con los horarios establecidos por el empleador. La nueva necesidad de adaptación requiere
destrezas en las tareas laborales, asegurando que no se afecte la salud mental (Balluerka et al., 2020). El trabajo remoto se
realiza con ordenadores, sin la presencia física del trabajador (Vargas Pareja, 2021).
Así mismo, Chuco Aguilar et al. (2021) señalan que el trabajo remoto, ya sea desde el hogar u otro lugar, es una opción
cada vez más común para empresas y entidades públicas. Este tipo de trabajo exige habilidades personales, comunicación eficaz
y competencias para adaptarse a entornos cambiantes, equiparándose en nivel de exigencia al trabajo presencial. Actualmente,
las empresas observan un notable crecimiento en el número de empleados teletrabajadores, gracias a estrategias laborales que
permiten el uso de la tecnología para realizar tareas desde casa. El teletrabajo ofrece flexibilidad, al no estar limitado por
horarios fijos ni obligaciones de presencia física en la empresa para recibir instrucciones. Los teletrabajadores, que son
autónomos y responsables de su gestión laboral, determinan cómo llevar a cabo sus tareas y alcanzar los objetivos establecidos.
De acuerdo con lo señalado por Araya-Guzmán et al. (2021), las organizaciones empresariales deben definir e
implementar políticas y mecanismos para aumentar la autonomía de sus empleados teletrabajadores, considerando que ello
permitirá reducir ciertos factores estresantes que se generan cuando se realiza el teletrabajo, así como la necesidad de aplicar
criterios adecuados para disminuir el agotamiento asociado.
Por lo tanto, el compromiso desde las organizaciones es esencial, dado que relaciona los resultados y analiza los puntos
críticos, las situaciones de rotación y desempeño; de igual forma, la motivación y la satisfacción laboral. El bienestar y el
desempeño al realizar las tareas evidencian la identificación con una organización; en ese sentido, toda ausencia de compromiso
en una organización no percibida por los gerentes superiores puede seguir un curso de acción ajeno a los lineamientos de la
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organización. Así mismo, Tziner et al. (2024) expresan que el compromiso afectivo o apego emocional significa la gran
importancia personal de pertenecer a la organización; el compromiso de continuidad se relaciona con los costos asociados al
valor de seguir en una organización, y el compromiso normativo está asociado a los valores organizacionales y las obligaciones
dentro de la organización. Un alto compromiso es positivo para las empresas.
La relevancia de identificar los niveles de satisfacción laboral es destacada por Solís-Magaña et al. (2021), ya que
facilita y garantiza alcanzar los fines de la organización al lograr la alineación con los objetivos y los intereses de los empleados.
De acuerdo con Jong (2016), la retroalimentación a los empleados genera efectos positivos en el centro laboral. Igualmente,
Porras Cavero et al. (2021) afirman que la satisfacción laboral es un componente fundamental para el bienestar individual y en
las dinámicas organizacionales.
Según lo sostienen Indhuja y Chandran (2024), las responsabilidades están estrechamente relacionadas con el
compromiso en el desempeño laboral en diversas empresas, debido a la fuerte influencia de reconocimientos y recompensas;
en ese sentido, las empresas deben propiciar un mayor compromiso para lograr el mejor desempeño de los empleados en las
empresas.
En consecuencia, la felicidad o satisfacción laboral tienen un efecto muy significativo en la satisfacción dentro de un
entorno laboral sobre el desempeño organizacional y tiene viabilidad en los centros laborales; se deben considerar perspectivas
valiosas ante los cambios políticos y administrativos para aumentar la satisfacción laboral en las empresas y en todo entorno
laboral (Xia et al., 2024).
De acuerdo con Castro Mori y Delgado Bardales (2020), las condiciones que deben existir para lograr el adecuado
desempeño laboral, según los aportes teóricos, deben determinar un modelo específico de gestión para el talento humano en un
entorno laboral, sostenido en capacitaciones y ciertos estímulos relacionados con el desempeño en una organización. La
satisfacción de un usuario es muy importante y genera efectos potenciales para alcanzar las metas de una organización, por ello
es clave la calidad de vida en el entorno del trabajo (Araya-Guzmán et al., 2020).
De otro lado, Jara Martinez et al. (2018) sostienen que, para alcanzar el desempeño laboral, toda institución y/o
organización requiere: i) Contar con los recursos materiales necesarios (capital de trabajo, local de operaciones y herramientas);
ii) En cuanto a los recursos técnicos, se debe contar con los procedimientos que regirán la parte administrativa y operativa; iii)
En el talento humano, contar con los procesos mínimos para su desarrollo adecuado.
Según Gabini (2017), el rendimiento laboral en la actividad realizada o ejecutada por un operario de forma individual
es una pieza clave y fundamental, ya que permite garantizar la efectividad esperada, así como el éxito de una organización. Por
ello, constituye un reto para el sector privado y público, quienes deben examinar y evaluar toda situación que permita la
identificación del actuar de los empleados hasta lograr que sus actividades sean efectivas y eficientes y que proporcionen los
resultados esperados, siendo de esta forma los motores del cambio a través de la gestión en todas las dimensiones laborales
existentes, las cuales se constituirán en pilares sólidos en todo el proceso organizacional.
De igual forma, para Matabanchoy-Tulcán et al. (2019), la evaluación del desempeño busca reconocer los aportes de
los trabajadores en el logro de objetivos organizacionales, desde la productividad y dándole un énfasis especial al desarrollo,
para lo cual utiliza técnicas de evaluación de desempeño que identifican la eficacia en el cumplimiento de las funciones
encargadas.
Por otra parte, Tobar Domínguez (2022) fundamenta que es preciso que un empleado posea un alto grado de
compromiso y capacidades, como habilidades para adaptarse a escenarios cambiantes. Por ello, debe sostenerse con la
innovación para consolidar una gestión privada o municipal, siendo irrelevante la jurisdicción o región donde se ubique la
organización, la cual debe tener proyecciones y enfocarse en los resultados utilizando herramientas tecnológicas para las
empresas que permitan identificar el alcance de los resultados previstos.
Finalmente, las organizaciones actuales disponen de métodos de evaluación del desempeño de sus trabajadores por
sectores. Estos métodos proporcionan información tanto cuantitativa como cualitativa que responde a los objetivos establecidos.
Existen diversas metodologías para analizar los resultados, lo que permite obtener información significativa que se alinea con
las expectativas de la organización. Esto garantiza el cumplimiento de sus objetivos y promueve el desarrollo eficaz y eficiente
de los trabajadores.
CONCLUSIONES
Es importante que desde el Estado y el sector privado se fomente la igualdad de empleo como fuerza laboral de gran
potencial; de igual forma, es necesario que se incremente las competencias dentro de los grupos vulnerables a fin de mejorar el
empleo para un sector que se incrementa por la situación inestable de la economía.
La satisfacción laboral sí influye en el rendimiento de un entorno laboral; por tanto, si no hay una satisfacción laboral
alta, el comportamiento de los trabajadores no será efectivo. Si es baja, las conductas de los empleados serán negativas ante las
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quejas continuas e incentivarán problemas laborales, hechos que impiden fomentar las relaciones interpersonales. Todo
trabajador debe ser tomado en consideración para lograr su compromiso y que entregue lo mejor en el desarrollo de su labor,
dado que se sentirá capaz hacia nuevos desafíos, previa planificación y organización de sus actividades, considerando la
creatividad en sus funciones.
Para lograr un rendimiento laboral adecuado de los servidores, es fundamental que estos conozcan previamente la
organización, lo que incluye los procesos, las políticas y los objetivos que se desean alcanzar.
En conclusión, alcanzar un crecimiento sostenible en las organizaciones representa un desafío que requiere reorientar
gradualmente las decisiones de quienes están al frente de la dirección. Estos líderes deben adoptar una visión abierta que
identifique las oportunidades más significativas e impulse la adopción de nuevas políticas o la revisión de las existentes,
favoreciendo tanto a las empresas como a los trabajadores. Además, es crucial que el enfoque estratégico incluya la
colaboración del Estado a través del gobierno de turno. Es necesario fomentar un consenso centrado en el crecimiento rápido
de las empresas, compartido con los trabajadores.
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