Transformación digital y gestión del talento humano:
revisión sistemática de evidencia científica 2020–2024
Digital transformation and human talent management: a systematic
review of scientific evidence (2020–2024)
Recibido: 20/03/2025 - Aceptado: 18/06/2025
Jerdi Tamani Maricahua
https://orcid.org/0000-0002-6689-3142
jtamanim@ucvvirtual.edu.pe
Universidad César Vallejo. Lima, Perú
Resumen
En los últimos años, la transformación digital ha reconfigurado los modelos de gestión y operación empresarial,
generando cambios estructurales en las empresas a nivel mundial. En este contexto, el presente estudio tuvo
como objetivo analizar sistemáticamente la literatura científica publicada entre 2020 y 2024 para comprender
cómo la transformación digital impacta la gestión del talento humano en las empresas. Se empleó una
metodología de revisión sistemática basada en la declaración PRISMA, realizando la búsqueda en la base de
datos Scopus mediante una estrategia booleana cuidadosamente diseñada. Tras aplicar criterios de inclusión y
exclusión claramente definidos, se seleccionaron 25 artículos que cumplían con los estándares de rigor científico
y relevancia temática. Los resultados evidencian que las empresas que logran articular estrategias de
transformación digital con prácticas de gestión del talento humano presentan mayores niveles de productividad,
adaptabilidad y sostenibilidad. Elementos como el desarrollo de competencias digitales, la digitalización de
procesos de reclutamiento, y la incorporación de tecnologías colaborativas son factores decisivos para el éxito de
estas organizaciones. Los estudios también destacan barreras persistentes como la escasa formación directiva
en liderazgo digital y la resistencia cultural al cambio tecnológico. En conclusión, la transformación digital en las
empresas no puede entenderse solo como un cambio tecnológico, sino como un proceso integral que requiere
repensar el rol estratégico del capital humano. Esta revisión aporta evidencia relevante para el diseño de políticas
públicas, programas de formación y estrategias empresariales que busquen cerrar la brecha digital en el
segmento más vulnerable del tejido empresarial latinoamericano.
Palabras clave: transformación digital, gestión del talento humano, innovación organizacional.
Abstract
In recent years, digital transformation has reconfigured management and business operation models, generating
structural changes in companies worldwide. In this context, the present study aimed to systematically analyze the
scientific literature published between 2020 and 2024 to understand how digital transformation impacts human
talent management in companies. A systematic review methodology based on the PRISMA statement was
employed, searching the Scopus database using a carefully designed Boolean strategy. After applying clearly
defined inclusion and exclusion criteria, 25 articles were selected that met the standards of scientific rigor and
thematic relevance. The results show that companies that manage to articulate digital transformation strategies
with human talent management practices have higher levels of productivity, adaptability and sustainability.
Elements such as the development of digital competencies, the digitization of recruitment processes, and the
incorporation of collaborative technologies are decisive factors for the success of these organizations. The studies
also highlight persistent barriers such as poor management training in digital leadership and cultural resistance to
technological change. In conclusion, digital transformation in companies cannot be understood only as a
technological change, but as an integral process that requires rethinking the strategic role of human capital. This
review provides relevant evidence for the design of public policies, training programs and business strategies that
seek to close the digital divide in the most vulnerable segment of the Latin American business fabric.
Keywords: digital transformation, human talent management, organizational innovation.
2
Introducción
La transformación digital ha dejado de ser una tendencia para consolidarse como una necesidad
estructural que reconfigura las lógicas organizativas, los esquemas de trabajo y la gestión del talento en las
organizaciones. Esta transición ha sido impulsada tanto por la urgencia de adaptarse a un ecosistema global
tecnologizado como por la implementación de políticas públicas orientadas a reducir la brecha digital (Espinoza-
Fernández y Jara, 2023; Salazar et al., 2023). No obstante, el proceso no se limita a la adquisición de tecnologías;
implica transformaciones profundas en los modelos de liderazgo, en la cultura organizacional y en la manera en
que se conciben las competencias laborales (Burnes, 2020).
En este contexto, la gestión del talento humano se erige como un eje fundamental para viabilizar el cambio
digital. Según Dini et al. (2021), lograr una integración efectiva entre tecnología y personas requiere repensar las
funciones del capital humano, promoviendo el aprendizaje organizacional, la innovación continua y el desarrollo
de competencias digitales adaptativas. Las organizaciones que priorizan estas estrategias logran mayor
resiliencia, productividad y sostenibilidad (López y Martínez, 2021; Martínez-Peláez et al., 2023). El liderazgo
transformacional y las metodologías de trabajo ágiles se presentan como condiciones necesarias para movilizar
el compromiso interno hacia objetivos digitales compartidos (Rezaei y França Marques, 2021).
La evidencia empírica indica que muchas organizaciones han comenzado a incorporar herramientas
digitales en los procesos de gestión humana como respuesta a la crisis provocada por la COVID-19, pero su uso
ha sido desigual y fragmentado, especialmente en contextos con bajo nivel de formalización (Vásquez et al.,
2023). En este sentido, es urgente rediseñar los procesos de selección, formación, evaluación y retención de
talento, considerando no solo criterios técnicos, sino también factores emocionales, colaborativos y culturales
(Ramírez y Castañeda, 2022; Muñoz-Maya et al., 2022).
Asimismo, autores como Aybar y Baldoceda (2023) o García y Pacheco (2023) enfatizan que la gestión
del talento humano en entornos digitales requiere un enfoque más estratégico, en el que el área de recursos
humanos deje de ser un ente meramente operativo para asumir un rol articulador del cambio organizacional. Esto
implica generar un clima organizacional propicio para la innovación, incorporar herramientas como el e-HRM y
fomentar una cultura orientada a resultados en contextos colaborativos e híbridos (Bravo et al., 2023; Ruiz-
Cantisani, 2021).
Dado el dinamismo del entorno y la diversidad de enfoques encontrados en la literatura, se justifica
plenamente la realización de una revisión sistemática que permita consolidar hallazgos, identificar vacíos
temáticos y ofrecer una base empírica robusta para la formulación de políticas y estrategias organizacionales.
Por ello, esta investigación se orienta a responder la siguiente interrogante: ¿Qué evidencia científica existe sobre
el impacto de la transformación digital en la gestión del talento humano en las empresas entre 2020 y 2024? Para
ello, se plantea como objetivo analizar sistemáticamente la literatura científica publicada entre 2020 y 2024 sobre
dicha temática, utilizando estudios indexados en bases como Scopus.
Metodología
Esta investigación se enmarca en el enfoque cualitativo, adoptando el diseño de revisión sistemática con
base en la declaración PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses). El
objetivo metodológico fue identificar y sintetizar la evidencia científica reciente sobre la relación entre la
transformación digital y la gestión del talento humano en contextos empresariales, priorizando estudios de acceso
abierto publicados entre 2021 y 2024, en el área de ciencias sociales y gestión empresarial.
En la búsqueda de dichos artículos se usó los operadores booleanos que funcionan como algoritmos y
estos son, “or”, “and”, “not” y la ecuación de búsqueda en Scopus fue la siguiente: ( TITLE-ABS-KEY ( "digital
transformation" ) AND TITLE-ABS-KEY ( "talent management" OR "human talent" OR "human resource
management" ) ) AND PUBYEAR > 2019 AND PUBYEAR < 2025.
3
Figura 1
Diagrama de flujo PRISMA mostrando el proceso de selección de artículos
Nota: contenido generado desde https://hollyhartman.shinyapps.io/PRISMAFlowDiagram/
La estrategia de búsqueda se ejecutó exclusivamente en bases de datos científicas especializadas,
particularmente en Scopus, empleando combinaciones booleanas como: "digital transformation" AND "human
talent management", "e-HRM" AND "business", entre otras variantes. Este proceso inicial arrojó un total de 587
registros, de los cuales 0 artículos adicionales fueron identificados a través de otras fuentes externas, confirmando
la robustez del motor de búsqueda empleado. Tras la depuración de duplicados, se procedió con el screening de
los 587 documentos únicos.
Tabla 1
Criterios de inclusión y exclusión
Criterio
Inclusión
Exclusión
Tipo de document
Artículos científicos completos (full-
text)
Resúmenes, editoriales,
ponencias, libros o notas
informativas
Acceso al texto
Publicaciones en acceso abierto
Artículos restringidos o sin
disponibilidad libre
Idioma
Inglés y español
Otros idiomas no traducidos
Área temática
Ciencias sociales, gestión,
administración empresarial
Ingeniería, salud, u otras áreas no
afines
Enfoque temático
Estudios sobre transformación
digital y talento humano
Estudios sin vínculo con las
variables centrales
Año de publicación
Entre 2021 y 2024
Publicaciones anteriores a 2021
Calidad y visibilidad
Indexados en Scopus y con
revisión por pares
No indexados o sin revisión
científica
En la fase de cribado, se excluyeron 286 artículos por no estar relacionados con las áreas temáticas de
interés (gestión empresarial o ciencias sociales), quedando 301 artículos completos para la evaluación de
elegibilidad. A continuación, se aplicaron criterios de exclusión rigurosos: se descartaron 164 artículos por tratarse
de resúmenes o documentos incompletos, 30 estudios por no abordar directamente las variables principales
(transformación digital y talento humano), y 85 por no contar con acceso abierto, conforme a los parámetros éticos
de transparencia y reproducibilidad. Finalmente, se seleccionaron 25 estudios científicos que cumplieron con
todos los criterios de inclusión para ser analizados en profundidad y sintetizados cualitativamente.
Este procedimiento garantiza la trazabilidad y consistencia del corpus documental, permitiendo construir una base
4
empírica sólida para la discusión de resultados. Además, la aplicación del diagrama PRISMA como herramienta
metodológica refuerza la transparencia del proceso de revisión, contribuyendo a la validez académica del estudio.
Posteriormente, cuando los artículos fueron seleccionados para su respectivo análisis, los mismos fueron
leídos en texto completo por los investigadores principales. Además, estos se reunieron en varias ocasiones con
el propósito de discutir y analizar cada uno de los artículos seleccionados. Con la finalidad de ser organizados y
didácticos, se utilizó la herramienta Excel, donde se creó una base de datos y una tabla de análisis en la que se
registraron todos los artículos seleccionados. Esto permitió a los investigadores validar, interpretar y extraer toda
la información relevante de cada uno de los estudios, a fin de dar respuesta al objetivo de la presente
investigación.
De esta manera, durante la búsqueda, se tuvo en cuenta las publicaciones sobre empresas o small
business en inglés, y el sustento científico respecto a la relación con la transformación digital en la gestión del
talento humano como criterios de inclusión, no considerando importante el modelo teórico ni las técnicas que se
utilizaron. Del mismo modo, se incluyeron solo artículos de carácter cuantitativo, cualitativo y/o con un modelo de
nivel no experimental, que fueran explícitos en las técnicas y los instrumentos aplicados dentro del rango de
tiempo comprendido entre 2020 y 2024. Cada artículo fue valorado según criterios como claridad de objetivos,
adecuación del diseño metodológico, validez de los resultados y relevancia para el problema investigado.
Resultados y discusión
Mediante la búsqueda de la revisión sistemática, se han identificado 25 artículos, los cuales figuran en la
Tabla 1, dichos estudios pertenecen a la base de datos Scopus, comprendidos entre los años 2020 y 2024.
Los principales hallazgos revelan que la transformación digital, cuando es gestionada estratégicamente,
contribuye a mejorar la productividad, sostenibilidad y resiliencia de las empresas. La adopción de tecnologías,
como el big data o las plataformas colaborativas, permite optimizar decisiones organizacionales, siempre que
estas estén acompañadas de un liderazgo proactivo, procesos de capacitación digital y estructuras que
favorezcan la innovación. Sin embargo, también se evidencian desafíos estructurales vinculados a la falta de
recursos, la resistencia al cambio y la ausencia de políticas organizacionales orientadas a la profesionalización
del talento.
Tabla 2
Operacionalización de las variables, dimensiones y categorías temáticas agrupadas
Variable
Dimensión
Indicadores
(Categorías temáticas)
Autor relacionado
Transformación
digital
Adopción
tecnológica
organizacional
Industria 4.0, digitalización de
procesos, incorporación del IoT
Al-Swidi et al. (2023), Iqbal
et al. (2022)
Competencias
digitales
Alfabetización digital,
habilidades tecnológicas,
formación continua
García-Sánchez et al.
(2022), Jain y Sharma (2021)
Herramientas
digitales para
RR.HH.
E-HRM, inteligencia artificial,
automatización de RR.HH.
Zhang et al. (2021)
Innovación digital
Modelos de negocio digitales,
sostenibilidad, digital Kaizen
Ahmad et al. (2020), Elia et
al. (2020)
Liderazgo en
entornos digitales
Gestión del cambio, liderazgo
transformacional, cultura digital
de Lucas Ancillo et al.
(2020), Khan y Vorley
(2020), Böhmer y
Schinnenburg (2023),
Matarazzo et al. (2022),
Sartori et al. (2021)
Gestión del Talento
Humano
Desarrollo de
capacidades
humanas
Upskilling, reskilling,
aprendizaje organizacional
Eger y Žižka (2024),
Bondarouk et al. (2017)
Reclutamiento y
retención de
talento
Captación de talento digital,
selección estratégica, employer
branding
Nguyen et al. (2024), Benitez
et al. (2022)
5
Desempeño
laboral e
innovación
Productividad, innovación,
desempeño sostenible
Oliveira y Martins (2021),
Bresciani et al. (2021)
Equilibrio y
bienestar laboral
Balance vida-trabajo, salud
emocional, trabajo flexible
Susanti et al. (2022), Gupta y
Sahu (2022)
Sostenibilidad y
agilidad
organizacional
Ventaja competitiva, resiliencia,
adaptación al cambio
Kraus et al. (2022),
Margherita y Braccini (2021),
Soto-Acosta (2020), Dang-
Pham et al. (2022)
La transformación digital constituye un proceso estratégico que va más allá de la simple implementación
tecnológica, ya que implica la redefinición integral de las operaciones, las estructuras y la cultura organizacional.
Una de sus dimensiones clave es la adopción tecnológica organizacional, la cual se manifiesta en la incorporación
de tecnologías emergentes como el Internet de las Cosas (IoT), la automatización inteligente y los sistemas
ciberfísicos, fundamentales para el tránsito hacia entornos empresariales de tipo Industria 4.0 (Eger y Žižka, 2024;
Aminudin et al., 2024). Esta dimensión permite a las organizaciones responder con mayor agilidad a las
exigencias del entorno, mejorar sus niveles de eficiencia y competitividad.
Otra dimensión crítica es el desarrollo de competencias digitales, entendidas como el conjunto de
habilidades técnicas y cognitivas necesarias para operar en contextos digitalizados. Las organizaciones que
promueven la alfabetización digital entre sus trabajadores logran una mayor adaptabilidad y resiliencia frente a
los cambios tecnológicos (Cetindamar et al., 2024). Este tipo de competencias incluye desde el manejo básico de
herramientas digitales hasta el dominio de sistemas avanzados de análisis de datos, lo cual es vital para que el
capital humano se alinee con los objetivos de innovación y productividad organizacional (Espina-Romero et al.,
2024).
Asimismo, se debe considerar el impacto de herramientas digitales orientadas a la gestión del talento
humano. Plataformas como los sistemas de gestión de recursos humanos digitales (E-HRM) y el uso de
inteligencia artificial en procesos como el reclutamiento, la evaluación del desempeño y la capacitación han
transformado radicalmente la administración del personal (Escribá-Carda et al., 2024; Zavyalova et al., 2022).
Estas soluciones, sumadas a enfoques de liderazgo digital centrados en la gestión del cambio y la creación de
una cultura innovadora, configuran un entorno organizacional propicio para el crecimiento sostenible en la era
digital (Klein et al., 2024).
La gestión del talento humano ha dejado de ser una función operativa para convertirse en un pilar
estratégico del desarrollo empresarial. En esta transformación, destaca la dimensión del desarrollo de
capacidades humanas, centrada en el diseño de programas de formación continua, reskilling y upskilling, que
permiten al personal mantenerse actualizado en competencias críticas para la innovación (Lou et al., 2024;
Sharma y Kohli, 2023). Esta perspectiva reconoce que el conocimiento y las habilidades de los empleados son
activos dinámicos que requieren fortalecimiento constante en contextos altamente cambiantes.
Una segunda dimensión relevante es el reclutamiento y la retención de talento, especialmente en sectores
donde la demanda de profesionales digitales supera la oferta disponible. Las organizaciones que implementan
estrategias de employer branding, junto con procesos de selección digitalizados y personalizados, logran atraer
perfiles altamente competitivos y alineados con sus valores (Gilch y Sieweke, 2021). Esta capacidad para captar
y fidelizar talento no solo contribuye al desempeño organizacional, sino que también actúa como un diferenciador
clave en mercados globalizados (Montero Guerra et al., 2023).
Finalmente, la gestión del desempeño laboral y la promoción de entornos laborales sostenibles
constituyen dimensiones cruciales para la consolidación del talento en las organizaciones. El enfoque actual
combina indicadores tradicionales de productividad con criterios de innovación, bienestar emocional y equilibrio
entre la vida personal y el trabajo (Bajraliu y Qorraj, 2023; Awad et al., 2024). Además, se reconoce la importancia
de construir estructuras ágiles, donde la resiliencia organizacional y la capacidad de adaptación frente a la
incertidumbre se convierten en factores determinantes para garantizar la continuidad y el éxito empresarial en
tiempos de transformación digital (Purwanto et al., 2023).
Los resultados de esta revisión sistemática permiten afirmar que la transformación digital ha emergido
como un proceso clave en la evolución de las empresas en Latinoamérica y en entornos internacionales,
afectando no solo sus procesos operativos y comerciales, sino también la forma en que gestionan el talento
humano. La evidencia recopilada revela que la digitalización en estas empresas va más allá de la adopción de
tecnologías; implica una reconfiguración de las competencias, los modelos de liderazgo y las prácticas de
aprendizaje organizacional (García y Pacheco, 2023).
6
Los hallazgos revelan una convergencia significativa entre las estrategias de transformación digital y la
gestión del talento humano en contextos empresariales. Diversos autores coinciden en que el éxito de los
procesos de digitalización organizacional depende, en gran medida, de la preparación y actitud del personal frente
al cambio (Klein et al., 2024; Cetindamar et al., 2024). Este vínculo se intensifica en empresas que adoptan
herramientas tecnológicas avanzadas como el E-HRM (Escribá-Carda et al., 2024; Zavyalova et al., 2022), que
automatizan procesos sin desplazar la necesidad de habilidades humanas estratégicas. Así, el talento no solo se
adapta a lo digital, sino que emerge como catalizador de la innovación empresarial, validando la hipótesis de que
la digitalización no sustituye al capital humano, sino que lo transforma en un recurso más crítico.
Asimismo, se identifican tendencias robustas que apuntan al fortalecimiento de las competencias digitales
como condición sine qua non para lograr agilidad organizacional y sostenibilidad en sectores intensamente
competitivos, como las PYMEs tecnológicas y manufactureras (Wang et al., 2024; Aminudin et al., 2024). Los
estudios revisados también indican que el liderazgo organizacional juega un papel crucial en garantizar que la
transformación digital sea percibida no como una imposición tecnológica, sino como un proceso compartido y
legítimo (Liu et al., 2024; Fernandez-Vidal et al., 2022). Este tipo de liderazgo impulsa no solo la adquisición de
infraestructura digital, sino una reconfiguración del clima organizacional centrado en la resiliencia, el aprendizaje
continuo y la colaboración interdepartamental.
Finalmente, existe una fuerte correlación entre la transformación digital y la capacidad de las empresas
para atraer, desarrollar y retener talento competitivo en un mercado globalizado. Investigaciones como las de
Gilch y Sieweke (2021), Montero Guerra et al. (2023) y Sharma y Kohli (2023) subrayan que la digitalización del
proceso de reclutamiento no solo mejora la eficiencia, sino que permite identificar perfiles con alto potencial de
innovación. En paralelo, autores como Böhmer y Schinnenburg (2023) y Bajraliu y Qorraj (2023) alertan sobre la
necesidad de incorporar dimensiones de bienestar laboral y balance personal para evitar los efectos negativos
del estrés digital. Así, el nuevo paradigma empresarial exige una sinergia entre tecnología y humanidad, donde
el talento digitalizado sea, a la vez, competente y emocionalmente sostenido por una organización que comprende
la complejidad de la transformación.
Conclusiones
La presente revisión sistemática permitió analizar críticamente la evidencia científica publicada entre 2020
y 2024 respecto al impacto de la transformación digital en la gestión del talento humano en las micro y pequeñas
empresas (MYPES) de América Latina. A través de la selección rigurosa de seis artículos indexados en la base
de datos Scopus, se constató que la digitalización ha generado un proceso de cambio organizacional profundo,
que reconfigura no solo los procesos operativos, sino también los mecanismos de liderazgo, aprendizaje, toma
de decisiones y desarrollo de competencias del capital humano.
Este artículo contribuye a la literatura científica al sistematizar un campo de estudio emergente y poco
explorado en el contexto latinoamericano, particularmente en relación con las empresas. A su vez, aporta valor a
los actores organizacionales y a los decisores de políticas públicas, al ofrecer evidencia sobre la necesidad de
integrar la gestión del talento humano como un componente central en los procesos de transformación digital. La
convergencia entre tecnología y capital humano no es opcional, sino esencial para la sostenibilidad de las
pequeñas unidades productivas en un entorno cada vez más digitalizado.
Se recomienda, para la práctica organizacional, diseñar estrategias de capacitación digital adaptadas a
la realidad de las MYPES, considerando niveles educativos, recursos disponibles y dinámicas laborales propias
de este sector. Las capacitaciones deben enfocarse no solo en herramientas técnicas, sino también en
competencias blandas para entornos virtuales y colaborativos. Asimismo, se sugiere fomentar el liderazgo
transformacional y adaptativo, promoviendo perfiles gerenciales capaces de impulsar la cultura del cambio,
fortalecer la motivación del personal y liderar procesos de innovación tecnológica desde una visión participativa.
Además, se propone fortalecer la gestión del conocimiento mediante herramientas digitales que permitan
documentar, compartir y reutilizar aprendizajes organizacionales, favoreciendo procesos de mejora continua.
Para las futuras investigaciones, se recomienda estudiar el impacto de las políticas públicas de
transformación digital en la gestión interna del talento, para evaluar su efectividad e identificar buenas prácticas
replicables, y desarrollar estudios longitudinales que midan los efectos sostenidos de la digitalización en la cultura
organizacional, la productividad del personal y la retención del talento.
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